Celem szkolenia jest uzyskanie przez menadżerów praktycznych umiejętności zarządzania zespołem w aspekcie prawnej ochrony pracy a także wyjaśnienie wątpliwości występujących w praktyce.
PROGRAM
I. RODO - JAKIE ZASTOSOWANIE MA W DOKUMENTACJI PRACOWNICZEJ I KANDYDATA
Zakres danych i informacji, których podania można wymagać w kwestionariuszu kandydata i kwestionariuszu pracownika
Zmiana katalogu danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę oraz od pracownika w zależności od formy zatrudnienia
Zgoda na przetwarzanie innych danych osobowych, brak zgody lub jej wycofanie, a konsekwencje dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
Jaki powinna być sformułowana zgoda i jak długo jest ważna do przetwarzania danych osobowych
Czy można tworzyć katalogi przechowywania aplikacji kandydatów do pracy
Informowanie kandydatów do pracy i pracowników o przetwarzaniu ich danych osobowych – obowiązek czy dobrowolność
Jak należy przechowywać dokumentację rekrutacyjną i kto ma do niej dostęp?
Co zrobić z dokumentacją rekrutacyjną kandydata zatrudnionego do pracy, a co z pozostałymi?
Czy można przechowywać CV w części A akt osobowych pracownika?
Co zrobić w CV nadesłanymi pocztą lub przez e-mail jeżeli zakład nie prowadzi rekrutacji na wolne stanowiska pracy?
Zakres danych jakich może żądać pracodawca od pracownika, czy musi być zgoda pracownika , czy pracodawca ma obowiązek informacyjny o przetwarzaniu danych pracownika
Przetwarzanie danych osobowych w praktyce w działach HR
II. UMOWY O PRACĘ – JAK NIE POPEŁNIĆ BŁĘDU
Jakie zmiany dotyczące umów na okres próbny zostaną wprowadzone?
Jakie zmiany doprecyzowujące treść umowy o pracę zostaną wprowadzone?
Czy delegalizacja zakazu lub ograniczania dodatkowego zatrudnienia będzie miała wpływ na zawieranie umów o zakazie konkurencji lub na ograniczenia w zatrudnieniu wynikające z pragmatyk?
Na jakich zasadach pracownik będzie mógł wnioskować o zmianę warunków zatrudnienia? Jak pracodawca będzie musiał zareagować na taki wniosek?
Czy niezareagowanie na wniosek o zmianę warunków zatrudnienia będzie wykroczeniem?
Na jakich zasadach wypowiadanie umów na czas określony zostanie zrównane z wypowiadaniem umów na czas nieokreślony?
Ile można zawrzeć umów na okres próbny z tym samym pracownikiem
Umowy na czas określony – jakie wchodzą do limitu 3 i 33 a jakie nie i dlaczego
Czy musimy zgłaszać umowy na czas określony do PIP i dlaczego
Czy przedłużenie umowy do dnia urlopu też wliczamy do limitu 3 i 33
Poprawne konstruowanie umowy o pracę, w tym kwestia imienia i nazwiska osoby zastępowanej w umowie na zastępstwo(stanowisko MRPiPS i UODO)
Treść umowy o pracę – co powinna zawierać umowa o pracę najważniejsze elementy
Jakie skutki zawarcia umowy o prace przy brakach formalnych
Kiedy pracownik powinien otrzymać umowę o pracę
Zmiany zawierania umów na czas określony – jak liczymy okresy trwania umowy i ilość zawartych umów
Kiedy wpisać obiektywne przyczyny zawarcia umowy o pracę i jak to prawidłowo zrobić
Jak ma wyglądać zgłoszenie do PIP umowy na czas określony zawartej powyżej 33 miesięcy – z obiektywnymi przyczynami
Kiedy pracownik musi podpisać umowę o pracę i czy może by ć to już po dniu zawarcia umowy.
Jak prawidłowo określić datę sporządzenia umowy, zawarcia umowy, termin rozpoczęcia pracy i jaka ma być data przy podpisie pracownika – czy wszystkie daty są konieczne
III. ZMIANA WARUNKÓW ZATRUDNIENIA W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY
Trwała lub czasowa zmiana warunków pracy
Zasady zawierania porozumień zmieniających
Kiedy zawieramy porozumienie zmieniające a kiedy wypowiedzenie warunków umowy o pracę
Jaki należy podać tryb i podstawę prawną ustania stosunku pracy w przypadku nie przyjęcia przez pracownika zmiany warunków umowy o pracę
Zmiana warunków umowy o pracę a wypłata odprawy czy jest to możliwe?
Wypowiedzenie zmieniające (dopuszczalność stosowania i wymagania formalne, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z przepisów)
Wypowiedzenie zmieniające a procedura zwolnień grupowych
Zmiana przepisów wewnątrzzakładowych a zmiana treści umowy (zmiany regulaminów a konieczność wypowiadania warunków zatrudnienia)
Kiedy pracodawca może powierzyć i na jak długo pracownikowi wykonywanie innej pracy
Jak liczyć terminy powierzenia wykonywanej innej pracy pracownikowi O ile dodatkowych punktów zostanie rozszerzona „Informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia”? Czy pracujący zdalnie będą mieli dłuższe informacje?
Czy trzeba będzie informować o polityce szkoleniowej i procedurach awansu u danego pracodawcy?
W jaki sposób trzeba będzie przekazywać informacje o warunkach zatrudnienia?
Czy pracownikom zatrudnionym w dniu wejścia w życie zmian trzeba będzie przekazać dodatkowe informacje?
Czy nieudzielenie informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia będzie wykroczeniem?
IV. PRAKTYCZNE ELEMENTY ROZWIĄZYWANIA UMÓW PRZEZ PRACODAWCĘ
Sposoby ustania stosunku pracy
Istotne elementy zawierania porozumień rozwiązujących umowy o pracę
Wypowiadanie umów na czas nieokreślony
Terminy wypowiadania umów o pracę , od czego zależą i jak je liczyć
Praktyczne elementu w zakresie tworzenia przyczyn wypowiedzenia
Wypowiadania innych rodzajów umów o pracę
Zasady zwalniania z obowiązku świadczenia pracy
Praktyczne elementy wręczania pisma rozwiązującego umowę o pracę
Obowiązki konsultacyjne
Zwolnienia dyscyplinarne pracowników
Jak liczymy daty przy zwolnieniu dyscyplinarnym
Czy łatwo jest zwolnić dyscyplinarnie pracownika
Praktyczne elementy rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracowników
Jak liczyć termin rozpoczęcia i zakończenia biegu wypowiedzenia
Czy można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę podczas jego nieobecności usprawiedliwionej
A czy można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę podczas nieobecności usprawiedliwionej
Co sprawia najwięcej trudności przy wypowiadaniu umowy o pracę
Obowiązki pracodawcy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę
V. ŚWIADECTWO PRACY BEZ PROBLEMU
Świadectwo pracy – czy nadal nas obowiązuje termin 7 dni
Przesłanki jakie musi spełnić pracodawca przy wydawaniu świadectwa pracy. Kto musi wydać świadectwo pracy w ostatnim dniu pracy pracownika, a kto w terminie 7 dni
Kiedy pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy na wniosek pracownika
W jakiej formie pracownik składa wniosek o wydanie świadectwa pracy: papierowej czy elektronicznej
Terminy odwołania pracownika od treści świadectwa pracy
Jak zapisać w treści świadectwa pracy ilość wykorzystanego urlopu wypoczynkowego
Czy w świadectwie podajemy urlop wykorzystany w naturze i wypłacony ekwiwalent
Czy w treści świadectwa pracy wpisujemy informację o urlopie zaległym
Czy pracodawca może zamieścić w treści świadectwa pracy informacje uzupełniające – na wniosek pracownika.
Świadectwa pracy a śmierć pracownika
W której części akt osobowych przechowujemy świadectwo pracy
Świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia kopie czy oryginał
W której części akt osobowych przechowujemy świadectwa pracy potwierdzające poprzednie okresy zatrudnienia
VI. CZAS PRACY BEZ TAJEMNIC
Jakie dokumenty należy sporządzić celem prawidłowego rozliczenia czasu pracy, gdzie i jakie i jak długo przechowujemy takie dokumenty
wnioski pracownika o udzielenie dni wolnych – z jakiego tytułu
zakres dokumentów wchodzących w skład dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy
jakie dokumenty dotyczące czasu pracy teraz przechowujemy pod ewidencją czasu pracy a nie w aktach osobowych
czy listy obecności przechowujemy pod ewidencją czasu pracy
grafiki, harmonogramy czasu pracy – gdzie i jak długo przechowujemy stanowisko MRPiPS
ewidencja czasu pracy miesięczna czy roczna – stanowisko MRPiPS
rozliczanie czasu pracy oraz ustalanie prawa pracownika do ewentualnych świadczeń dodatkowych (wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatki za pracę w porze nocnej, w niedziele i święta)
sposoby zlecania pracy nadliczbowej
Kiedy należy rozliczyć nadgodziny dobowe a kiedy średniotygodniowe
Czy na wniosek pracownika można przenosić nadgodziny liczbowe z jednego okresu rozliczeniowego na drugi
Czy pracownik może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych
Interpretacja MRPiPS dotyczące wystąpienia choroby pracownika w dniu odbierania czasu wolnego za nadgodziny oraz dnia wolnego za święto
Różnice prawne w zakresie kompensaty nadgodzin na wniosek i bez wniosku pracownika
Czy w podróży służbowej mogą wystąpić nadgodziny i jak je rozliczyć
Czy przy wykonywaniu pracy zdalnej mogą wystąpić nadgodziny
VII. URLOPY WYPOCZYNKOWE – NAJWAŻNIEJSZE ASPEKTY
Wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego, urlopu okolicznościowego i urlopu bezpłatnego czy możemy przechowywać odrębnie dla każdego pracownika w jednym miejscu
Zasady zaokrąglania przy obliczeniach urlopowych
Zmiana pracodawcy w trakcie roku
Urlop proporcjonalny niepełnoetatowca
Zmiana wymiaru etatu w trakcie miesiąca
Urlop uzupełniający – stały czy proporcjonalny?
Potrącanie urlopu z tytułu nadwyżkowego wykorzystania u poprzedniego pracodawcy
Pula urlopowa i udzielanie urlopu na godziny
Urlop wypoczynkowy przy równoległym zatrudnieniu
Rozliczanie urlopu przy zmianie pracodawcy w trakcie pierwszego roku pracy
Pierwszy urlop w przypadku podjęcia pracy w ostatnich tygodniach roku kalendarzowego
Urlop udzielany na żądanie pracownika (czy pracodawca może odmówić udzielenia takiego urlopu, forma składania wniosku, termin złożenia wniosku, data wykorzystania urlopu na żądanie)
Urlop dodatkowy pracownika niepełnosprawnego (ustalenie łączne czy oddzielne, nieterminowe dostarczenie orzeczenia o niepełnosprawności, rozliczanie proporcjonalne urlopu dodatkowego, data od której ustala się uprawnienia)
VIII. ZMIANY W ZAKRESIE UPRAWNIEŃ RODZICIELSKICH I OPIEKUŃCZYCH
Nowe uprawnienie – urlop opiekuńczy, w tym:
W jakim wymiarze będzie przysługiwał urlop opiekuńczy?
W jakich sytuacjach można będzie skorzystać z tego urlopu?
Z jakim wyprzedzeniem i w jakiej postaci pracownik będzie składał wniosek o ten urlop? Jakie informacje trzeba będzie podać we wniosku?
Czy pracodawca będzie mógł odmówić urlopu opiekuńczego?
Czy możliwa będzie rezygnacja z urlopu opiekuńczego?
Czy urlop opiekuńczy będzie przesuwała np. choroba czy hospitalizacja pracownika?
Jak długo będzie przysługiwało prawo do urlopu opiekuńczego?
Czy urlop opiekuńczy będzie płatny czy bezpłatny?
Czy naruszenie przepisów o urlopie opiekuńczym będzie wykroczeniem?
Nowe zwolnienie od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych, w tym:
Kiedy będzie można skorzystać z tego zwolnienia?
Czy konieczny będzie wniosek? Jaka będzie postać wniosku?
Jak będzie się dokumentowało korzystanie z tego zwolnienia?
Czy pracodawca będzie musiał udzielić zwolnienia z powodu pilnych spraw rodzinnych?
Czy zwolnienie z powodu pilnych spraw rodzinnych będzie płatne?
Czy nieudzielenie zwolnienia będzie wykroczeniem?
Nowa instytucja prawa pracy – elastyczna organizacja pracy, w tym:
Na czym będzie polegała elastyczna organizacja pracy?
Jakie przesłanki będzie musiał spełniać pracownik, żeby korzystać z elastycznej organizacji pracy?
Na jakich zasadach będzie składany wniosek o elastyczną organizację pracy, jakie dane będą musiał być w nim zawarte, w jakim terminie będzie musiał być złożony?
Jaka będzie procedura rozpatrywania wniosku i jakie obowiązki informacyjne będzie musiał spełnić pracodawca?
Jak długo będzie przysługiwało prawo do elastycznej organizacji pracy?
Czy naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy będzie wykroczeniem?
Zmiany w przepisach o urlopie rodzicielskim:
Jak wzrośnie wymiar urlopu rodzicielskiego i na jakich zasadach będzie wykorzystywany?
Jakie będą skutki oddzielenia urlopu rodzicielskiego do urlopu macierzyńskiego?
Na ile części i na jakich zasadach można będzie podzielić urlop rodzicielski?
Czy po każdej części urlopu rodzicielskiego można będzie „wymusić” urlop wypoczynkowy?
Jaki zasiłek macierzyński będzie przysługiwał w trakcie urlopu rodzicielskiego i w jakim trybie będzie się o niego występować?
Na jakich zasadach możliwa będzie rezygnacja z urlopu rodzicielskiego?
Na jakich zasadach wykorzysta urlop rodzicielski pracownik, którego dziecko urodziło się (urodzi się) przed wejściem w życie zmian?
Jakie obowiązki będzie miał pracodawca w okresie przejściowym?
Nowe zasady ochrony trwałości zatrudnienia pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich i opiekuńczych po zmianie przepisów.
IX. ZASADY STOSOWANIA PRACY ZDALNEJ NA PODSTAWIE NOWYCH PRZEPISÓW KODEKU PRACY
Jak się będzie wprowadzało pracę zdalną jako element organizacji pracy, w tym zatrudnionym pierwotnie do pracy stacjonarnej?
Jakie będą zasady zwrotu kosztów pracy zdalnej?
Czy pracodawca będzie mógł nakazać zakończenie pracy zdalnej? Czy pracownik będzie mógł wrócić do pracy stacjonarnej i na jakich zasadach?
Jakie będą wzajemne prawa i obowiązki w trakcie pracy zdalnej, w tym zasady kontroli pracownika wykonującego pracę zdalną?
W jakich sytuacjach pracownik będzie składał wniosek o pracę zdalną, które pracodawca będzie musiał co do zasady uwzględnić?
Jakie dokumenty trzeba będzie wręczyć pracującemu zdalnie i jakie od niego pobrać?
Czym będzie praca zdalna okazjonalna i na jakich zasadach pracownicy będą mogli z niej korzystać?
X. NOWE ZASADY KONTROLI OBECNOŚCI ALKOHOLU I ŚRODKÓW DZIAŁAJĄCYCH PODOBNIE DO ALKOHOLU
Jakie kategorie pracodawców będą mogły wprowadzić kontrolę prewencyjną trzeźwości lub obecności środków działających podobnie do alkoholu?
W jakim akcie normatywnym trzeba będzie zapisać regulacje dotyczące takiej kontroli i co trzeba będzie w nich przewidzieć?
Jakie obowiązki informacyjne związane z kontrolą będą spoczywały na pracodawcy?
W jaki sposób będzie mogła być przeprowadzona kontrola prewencyjna?
Jaki powinien być wynik kontroli, żeby wyciągnąć konsekwencje prawne wobec pracownika?
Jak kontrola wpłynie na czas pracy pracownika i jego wynagrodzenie?
Czy w związku z nowymi regulacjami zmieni się katalog kar porządkowych? Czy trzeba będzie coś zmienić w regulaminie pracy?
Na jakich zasadach będzie mogła być przeprowadzana kontrola trzeźwości lub obecności środków działających podobnie do alkoholu wobec pracowników nieobjętych kontrolą prewencyjną?
Informacje
Cena z abonamentem
0,00 PLN
-
Stan prawny
13.12.2023
Cena bez abonamentu:
199 PLN
Czas trwania:
4 godziny 53 minuty
Certyfikat:
TAK
Materiały:
Tak
Wykład1.1
Część 1 (kurs dostępny po zakupie)
Wykład1.2
Część 2 (kurs dostępny po zakupie)
Kalina Kaczmarek
Ekspert prawa pracy. Posiada ponad 20-letni staż pracy w Państwowej Inspekcji Pracy na stanowisku starszego inspektora pracy. Oskarżyciel publiczny z ramienia PIP w postępowaniach sądowych. Udzielała porad prawnych w siedzibie Inspekcji Pracy oraz rozpatrywała skargi wnoszone do PIP na pracodawców, podczas prowadzenia czynności kontrolnych. Od wielu lat specjalizuję się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Prowadzi działalność konsultingowo – szkoleniową w zakresie „twardego HR” m.in. jako doradca przedsiębiorców zarówno w bieżących sprawach kadrowo-płacowych jak i ugód i negocjacji pozasądowych
Materiały i certyfikaty dostępne po zakupie. Kliknij odblokuj aby mieć dostęp do materiałów i certyfikatów.
Chcesz zorganizować szkolenie
zamknięte?
Skontaktuj się z nami telefonicznie albo mailowo (dane kontaktowe poniżej) lub wypełnij formularz
znajdujący się obok.
Zaletą szkoleń zamkniętych jest możliwość dostosowania zawartości merytorycznej spotkania, terminu i
miejsca realizacji.
Tu z pomocą przychodzą eksperci Akademii LTCA uznani w Polsce specjaliści, praktycy w dziedzinie
prawa, podatków, rachunkowości, kadr, płac i finansów.
