OPIS SZKOLENIA
Bazując na dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego przygotowaliśmy dla Państwa unikalne szkolenie, łączące praktykę z wymaganiami formalnymi stawianymi pracodawcom w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Wszystko z uwzględnieniem zmian wynikających z „dyrektywy równościowej” oraz planowanych zmian w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu.
W trakcie szkolenia trener omówi kwestie, które w codziennej praktyce spędzają sen z powiek pracodawcom. W efekcie udziału w szkoleniu uczestnicy pozyskają wiedzę w jakich dokumentach uregulować procedury antymobbingowe oraz antydyskryminacyjne . Dowiedzą się kiedy można mówić o dyskryminacji płacowej i jak efektywnie bronić się przed roszczeniami pracowniczymi w tym zakresie. Przedstawione też zostaną prawne aspekty tzw. „dyrektywy równościowej”.
Prowadzący szczególnie wiele miejsca poświęci postępowaniu wyjaśniającemu w zakresie ewentualnych zachowań mobbingowych i dyskryminacyjnych. Omówi też wymogi prawne związane z tworzeniem procedur w tym zakresie z uwzględnieniem przepisów RODO.
PROGRAM
1. Przeciwdziałanie mobbingowi przez pracodawcę
• Jak pracodawca powinien realizować obowiązek działań prewencyjnych w zakresie mobbingu? – stan obecny i planowane zmiany
• Jaką postać powinny przyjmować działania interwencyjne pracodawcy w razie zgłoszenia zjawiska mobbingu? – stan obecny i planowane zmiany
2. Obowiązki pracodawcy związane z przeciwdziałaniem dyskryminacji w miejscu pracy
• Jak informować pracowników o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu?
• Czy w związku ze zmianą przepisów od 24 grudnia 2025 r. należy zaktualizować informację o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu?
3. Nowelizacja Kodeksu pracy a postanowienia dyrektywy „równościowej”
• Jakie dane dotyczące wynagrodzeń pracodawca będzie musiał przekazać pracownikom?
• Kiedy najpóźniej pracownik powinien otrzymać informację na temat wynagrodzenia?
• Poufność wynagrodzeń – jakie zapisy na ten temat będą mogły znaleźć się w umowie o pracę?
• Jak realizować obowiązek neutralności nazw stanowisk pod względem płci?
• Czy w efekcie nowelizacji Kodeksu pracy trzeba będzie zmieniać treść regulaminów pracy i wynagradzania?
4. Prawne aspekty dyrektywy „równościowej”
• Które postanowienia dyrektywy dotyczą wszystkich pracodawców, a które „dużych” i „średnich”?
• Wpływ postanowień dyrektywy na proces rekrutacji pracownika
5. Obowiązkowa sprawozdawczość płacowa pracodawców – jak się do niej przygotować?
6. Czym się różni dyskryminacja od nierównego traktowania?
7. Dyskryminacja a nierówne traktowanie – podstawowe różnice
8. Dyskryminacja płacowa
• Czy pracownicy mający takie same zakresy obowiązków muszą zarabiać tyle samo?
• Jakie różnice w wynagrodzeniu za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości są dopuszczalne? – orzecznictwo SN
• Czy przyznanie pracownikowi premii lub nagrody może być przejawem działań dyskryminujących?
• Widełki płacowe w regulaminie wynagradzania – czy uzasadniają rozbieżności w
• Kiedy mówimy o dyskryminacji płacowej, a kiedy o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu?
• Z jakimi roszczeniami może wystąpić ofiara nierównego traktowania lub dyskryminacji?
9. Czym się różni mobbing od dyskryminacji i nierównego traktowania?
10. Czy za mobbing może być uznane:
• Zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych?
• Oddelegowanie pracownika do innej pracy/przeniesienie na inne stanowisko pracy?
• Odmowa udzielania urlopu wypoczynkowego?
• Wzmożona kontrola ze strony przełożonych ?
• Rozszerzanie zakresu obowiązków lub zmiana miejsca wykonywania pracy?
11. Postępowanie przed sądem w sprawie o mobbing i dyskryminację
• Strona zobowiązana do wykazania przejawów mobbingu w procesie
• Dopuszczalność potajemnego nagrywania sprawców mobbingu
• Ocena wiarygodności świadków w procesie o mobbing
• Rozkład ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji
12. Jakie roszczenia przysługują ofierze mobbingu, a jakie ofiarom dyskryminacji?
• Rozszerzony katalog przesłanek uprawniających pracownika do odszkodowania z tytułu mobbingu
• Rozstrój zdrowia jako przesłanka roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu
• Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jako warunek odszkodowania
z tytułu mobbingu
• Wysokość odszkodowań z tytułu mobbingu – teoria i praktyka – orzecznictwo SN i sądów apelacyjnych
• Zasady finansowej odpowiedzialności pracodawcy za mobbing - najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego
13. Odpowiedzialność osób kierujących pracownikami za działania o charakterze mobbingowym i dyskryminującym
• Kto ponosi odpowiedzialność za działania o charakterze mobbingowym lub dyskryminującym na terenie zakładu pracy?
• Obszary odpowiedzialności kadry managerskiej za działania o charakterze mobbingowym lub dyskryminującym
• Mobbing i molestowanie a przepisy prawa karnego
14. Możliwe konsekwencje dla pracownika stosującego mobbing lub dyskryminację:
• Dopuszczalność nałożenia kary nagany lub upomnienia
• Możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i w tzw. „trybie dyscyplinarnym” – orzecznictwo Sądu Najwyższego
• Możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania od mobbera na podstawie prawa cywilnego
15. Jak się bronić przed niesłusznymi oskarżeniami o mobbing i dyskryminację (molestowanie) na gruncie prawa cywilnego oraz karnego?
16. Uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie zwalczania mobbingu i nierównego traktowania
17. Skarga w zakresie mobbingu lub dyskryminacji a przepisy RODO
• Czy pracodawca może ujawnić dane zgłaszającego skargę osobie której skarga dotyczy?
• Jak długo przechowywać dokumentację z postępowania wyjaśniającego?
18. Na co zwrócić uwagę opracowując wewnętrzną politykę przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym?
• Czy pracodawca ma obowiązek stworzenia polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Jak w HR rozumie się pojęcie „zachowań niepożądanych”?
• Polityka przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym – część regulaminu pracy, czy osobne zarządzenie pracodawcy?
• Czy polityka przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym powinna być uzgodniona (skonsultowana) z przedstawicielami pracowników lub zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową?
• Prawne konsekwencje braku polityki przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym
• Jakie elementy powinny być ujęte w polityce przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym – stan bieżący, planowane zmiany
