Lekarz, radca prawny, kelner i barber: samodzielny usługodawca czy pracownik?

Radca prawny może świadczyć usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej w ramach działalności gospodarczej. Lekarz również. Tymczasem w przypadku kelnera zatrudnianego na zleceniu oraz barbera współpracującego z salonem Główny Inspektor Pracy uznał, że opisane warunki odpowiadają stosunkowi pracy. 

Interpretacje GIP pokazują, jak różnie może być oceniana samodzielność wykonawcy i jak nieostra pozostaje granica między umową cywilnoprawną a pracą wykonywaną w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. 

Kluczowy jest art. 22 Kodeksu pracy 

Jeżeli osoba wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem, występują podstawowe elementy stosunku pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w takich warunkach, nazwanie umowy zleceniem lub umową o świadczenie usług, a także zawarcie jej pomiędzy przedsiębiorcami, nie wyłącza możliwości uznania, że strony w rzeczywistości łączy stosunek pracy.  

Jednocześnie kwalifikacja nie powinna opierać się na pojedynczej przesłance. W interpretacjach GIP wyraźnie widoczne jest podejście polegające na ocenie całego modelu współpracy oraz ustaleniu, które jego elementy mają charakter dominujący. 

Radca prawny: płatna przerwa nie wyklucza relacji cywilnoprawnej  

W interpretacji z 19 sierpnia 2026 r. GIP zaakceptował cywilnoprawny model współpracy z radcą prawnym prowadzącym jednoosobową działalność gospodarczą. 

Radca miał zachować samodzielność w wykonywaniu zawodu. To on decydował o treści udzielanych porad, doborze argumentacji oraz kolejności zajmowania się sprawami. Zleceniodawca nie miał wyznaczać mu bieżących zadań ani wydawać wiążących poleceń dotyczących metody pracy.  

Radca miał także samodzielnie decydować o godzinach i miejscu świadczenia usług. Rozliczenie miało następować z rezultatów jego pracy, a nie z samego pozostawania do dyspozycji. Przewidziano również kary umowne, a więc element przenoszący część ryzyka na usługodawcę. 

Co ciekawe, model zawierał także rozwiązania kojarzące się z zatrudnieniem pracowniczym. Radca miał świadczyć usługi osobiście i w sposób ciągły, korzystać z udostępnionego sprzętu komputerowego oraz otrzymywać 18 płatnych dni przerwy w roku. 

GIP uznał jednak, że elementy te nie przeważają nad brakiem podporządkowania co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania usług oraz nad rozkładem ryzyka charakterystycznym dla relacji cywilnoprawnej. Znaczenie miało również to, że ustawa o radcach prawnych wprost dopuszcza wykonywanie zawodu na podstawie umowy cywilnoprawnej.  

Lekarz: autonomia zawodowa połączona z własnym ryzykiem gospodarczym  

Podobnie GIP ocenił planowany model współpracy z lekarzem. Lekarz miał wykonywać usługi jako przedsiębiorca prowadzący indywidualną praktykę lekarską. Samodzielnie podejmowałby decyzje diagnostyczne i terapeutyczne, a spółka nie mogłaby wydawać mu poleceń dotyczących przebiegu leczenia. Miał również zachować swobodę ustalania własnego grafiku w ramach ogólnych godzin działania kliniki. 

W tym przypadku również istotny był rozkład ryzyka. Lekarz miał ponosić koszty własnej działalności i ubezpieczenia OC oraz odpowiedzialność związaną z udzielaniem świadczeń. Wynagrodzenie miało być zmienne i zależne od przychodu z wykonanych zabiegów. Nie przewidziano wynagrodzenia za gotowość, płatnego urlopu ani zapłaty za czas choroby. Lekarz mógł także świadczyć usługi na rzecz innych podmiotów. 

GIP nie uznał za przesądzające tego, że lekarz wykonywał zabiegi w lokalu spółki i przy wykorzystaniu jej infrastruktury. Organ uwzględnił szczególne regulacje ustawy o działalności leczniczej, przewidujące możliwość wykonywania indywidualnej praktyki lekarskiej w zakładzie leczniczym na podstawie umowy z prowadzącym go podmiotem. 

Organ wyraźnie zaznaczył przy tym, że gdyby w praktyce spółka zaczęła jednostronnie ustalać sztywne godziny pracy, kontrolować obecność albo wydawać wiążące polecenia służbowe, kwalifikacja relacji mogłaby być inna. 

Kelner: sezonowy charakter pracy i zgodny zamiar stron nie wystarczą dla uznania umowy za cywilnoprawną  

Praca kelnerów miała być wykonywana według grafiku, w miejscu wskazanym przez zatrudniającego, pod jego nadzorem i przy wykorzystaniu zapewnianego przez niego sprzętu. Wynagrodzenie ustalono według stawki godzinowej. W niektórych miesiącach czas wykonywania pracy miał wynosić nawet około 200 godzin. Wnioskodawca powoływał się m.in. na sezonowy charakter pracy i zgodny zamiar stron zawarcia zlecenia. 

Argumenty te nie przekonały GIP. Organ wskazał, że grafik określał, kiedy konkretna osoba ma wykonywać obowiązki. Miejsce pracy było wskazywane przez zatrudniającego. Dochodził do tego jego nadzór oraz zapewnienie sprzętu i środków potrzebnych do świadczenia pracy. Zdaniem organu elementy te łącznie tworzyły model charakterystyczny dla podporządkowania pracowniczego.  

GIP zwrócił również uwagę, że sezonowość sama w sobie nie uzasadnia zastosowania zlecenia. Stosunek pracy może przecież trwać tylko przez kilka miesięcy. Podobnie wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze nie czyni jej automatycznie zleceniem. 

Barber: Czy samodzielność rzeczywiście była tylko pozorna? 

Najwięcej wątpliwości wywołuje interpretacja dotycząca usług fryzjerstwa męskiego i barberskich. Model współpracy został skonstruowany w sposób wyraźnie odmienny od zatrudnienia kelnerów. Barber sam wskazywał dni i przedziały godzinowe, w których chciał świadczyć usługi. Mógł nie udostępniać kolejnych terminów, ograniczać liczbę klientów i odmawiać nowych zleceń przed ich przyjęciem. Nie miał otrzymywać bieżących poleceń dotyczących techniki strzyżenia, doboru narzędzi ani sposobu konsultacji z klientem. Mógł ponadto świadczyć usługi dla innych podmiotów i korzystać z własnych narzędzi. Umowa dopuszczała także zastępstwo. Wynagrodzenie miało zależeć od faktycznie wykonanych i opłaconych usług, a salon nie gwarantował określonej liczby klientów ani miesięcznego przychodu. 

Mimo tego GIP uznał, że dominują cechy stosunku pracy. Organ skoncentrował się przede wszystkim na tym, że barber wykonywał podstawowe usługi oferowane przez przedsiębiorstwo prowadzące salon, korzystając jednocześnie z jego organizacji. Salon zapewniał lokal, stanowiska, myjnie, system rezerwacyjny, terminal płatniczy, recepcję i materiały potrzebne do obsługi klientów. Ustalał cennik, organizował płatności, reklamacje i zasady korzystania z infrastruktury. 

Zdaniem GIP oznaczało to, że usługodawca nie wykonywał odrębnego przedsięwzięcia we własnej organizacji gospodarczej, lecz został włączony w proces obsługi klientów zorganizowany przez salon. Organ uznał również, że zasadnicze ryzyko organizacyjne i gospodarcze ponosi właściciel salonu. To on finansował lokal i infrastrukturę, ustalał ceny, organizował przepływ klientów i płatności oraz zajmował się reklamacjami i zwrotami.  

W rezultacie GIP potraktował swobodę barbera w doborze techniki wykonania usługi jako profesjonalną autonomię wykonawczą, która może występować również po stronie wykwalifikowanego pracownika. 

Przyjęte przez GIP stanowisko nie jest oczywiste  

Po pierwsze, sam organ przyznał, że wskazywanie przez usługodawcę własnej dostępności samo w sobie nie oznacza wyznaczania przez wnioskodawcę czasu pracy. Podobnie obowiązek wykonania wcześniej zaakceptowanej rezerwacji w ustalonym terminie nie został uznany sam w sobie za podporządkowanie pracownicze. 

Wyznaczanie przez zatrudniającego czasu, w którym praca ma być wykonywana, jest jednym z typowych przejawów podporządkowania pracowniczego. W analizowanym przypadku barber miał natomiast sam decydować, czy i w jakich przedziałach udostępni swoją dostępność klientom. 

Po drugie, korzystanie ze wspólnej infrastruktury, systemu rezerwacyjnego czy obsługi płatności nie musi samo w sobie oznaczać podporządkowania. W praktyce gospodarczej można wyobrazić sobie rzeczywistą współpracę niezależnych przedsiębiorców korzystających z jednego lokalu, jednej recepcji albo wspólnej platformy sprzedażowej.  

Po trzecie, wykonywanie usług odpowiadających podstawowej działalności kontrahenta również nie jest samodzielną przesłanką stosunku pracy wynikającą z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Może być istotnym elementem oceny całej relacji, ale trudno uznać, że przedsiębiorca nie może świadczyć na rzecz innego przedsiębiorcy usług stanowiących podstawowy przedmiot jego działalności.  

Włączenie organizacyjne jako kryterium? 

Najbardziej dyskusyjne jest znaczenie, jakie w interpretacji nadano organizacyjnemu włączeniu barbera w działalność salonu. Art. 22 § 1 Kodeksu pracy odwołuje się przede wszystkim do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Natomiast barber sam deklarował dostępność, mógł odmówić nowych zleceń, nie podlegał instrukcjom dotyczącym sposobu wykonywania zawodu i mógł świadczyć usługi dla innych podmiotów.  

GIP przesunął więc ciężar argumentacji w stronę organizacyjnego i ekonomicznego osadzenia usługodawcy w przedsiębiorstwie salonu. Nie oznacza to, że organizacyjne włączenie wykonawcy w działalność kontrahenta jest prawnie obojętne. Może ono stanowić istotną wskazówkę przy ocenie rzeczywistego podporządkowania. Wątpliwość pojawia się jednak wtedy, gdy zaczyna pełnić funkcję kryterium niemal samodzielnego. 

Autonomia zawodowa a samodzielność w wykonywaniu usług 

Samodzielność w wykonywaniu konkretnej czynności zawodowej nie jest tym samym co samodzielność całej współpracy. Nie każde korzystanie z infrastruktury kontrahenta oznacza stosunek pracy. Nie każde samodzielne wykonywanie zawodu oznacza natomiast rzeczywistą niezależność.  

To właśnie konieczność oceny szeregu elementów łącznie powoduje, że granica między umową cywilnoprawną a stosunkiem pracy może być płynna. Pomiędzy oczywistym etatem a oczywistą działalnością gospodarczą pozostaje szeroka przestrzeń modeli pośrednich, w których ocena może być znacznie mniej jednoznaczna.