Partnerskie związki między pracodawcą i pracownikiem?

Jest kilka modeli zarządzania personelem. Mniej lub bardziej usztywnionych. Czasem pracodawcy skracają dystans i tworzą relacje partnerskie ze swoimi pracownikami. Nie zawsze się to jednak sprawdza.  

Na wstępie pragnę przeprosić wszystkich tych, którzy spodziewali się pikantnych szczegółów z życia korporacji. Nie o takie związki partnerskie mi chodzi. Nie będzie też o vecie Prezydenta. Będzie za to o relacjach prawno-pracowniczych i zasadzie podporządkowania.  

Na początek należy podkreślić jedną rzecz: pracodawca i pracownik nie są sobie równi. Oczywiście mówimy tu wyłącznie o realiach prawa pracy. Z art. 100 Kodeksu pracy wynika obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy. A to oznacza podporządkowanie. I nie ma znaczenia, czy mówicie sobie na „Ty”, chodzicie razem na mecze siatkówki (bo w odróżnieniu od piłki kopanej, tu są sukcesy), czy bywacie u siebie na grillu. Szef pozostaje szefem i po prostu ma prawo wydawać Ci polecenia, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (tak mówi Kodeks pracy). 

Oczywiście pracodawcy i pracownicy (zleceniobiorcy i ci na B2B analogicznie) jadą na jednym wózku. Pracownik bez pracy nie ma zdolności kredytowej, a pracodawca bez pracowników nie istnieje… Żeby być pracodawcą trzeba mieć bowiem chociażby jednego pracownika! 

W teorii zatem relacje partnerskie między pracodawcą i pracownikiem są możliwe. Wymagają jednak wzajemnego zrozumienia i poszanowania oraz po prostu elementarnej uczciwości wobec drugiej (ale w tym przypadku nie przeciwnej) strony. Niestety – tak jak w każdym związku między ludźmi (także małżeńskim) – zdarzają się kłótnie i nieporozumienia. I o ile w relacjach męsko-damskich przynajmniej w teorii strony są równe, to w przypadku relacji prawno-pracowniczych równości nie ma (patrz wyżej).  

Mamy zatem sytuację, w której była miła atmosfera, każdy wiedział co ma robić, dlaczego i za ile i nagle – często nie wiadomo skąd – narodził się konflikt. Pracownik przyzwyczajony do luzu i poklepywania po plecach (w sensie przenośnym, żeby nie było, że to molestowanie) nagle jest ustawiany do pionu. Szok i niedowierzanie! Jak szef mógł! 

Otóż mógł – jeszcze raz: pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonego, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W efekcie, jeżeli zostały zachowane te warunki, to po stronie pracownika rodzi się obowiązek wypełnienia polecenia. I nie ma znaczenia, że pracownik wcześniej miał wolną rękę – miał, bo taka była wola jego pracodawcy.  

W skrajnych przypadkach kończy się to skargą na mobbing. Za chwilę wchodzą nowe przepisy, które „precyzują”, że mobbing to uporczywe nękanie pracownika (nie będzie już kryterium długotrwałości). Że mobbingiem jest między innymi utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji. Że mobbingiem nie jest działanie jednorazowe, a także uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.  

Granica między mobbingiem a innymi zdarzeniami (konflikt w pracy, korzystanie przez pracodawcę z jego ustawowych uprawnień, dyskryminacja, naruszenie dóbr osobistych itp.) jest mało wyraźna, a sam mobbing jest zjawiskiem złożonym. PIP podało, że przykładowo w 2023 r. wpłynęło 1771 skarg, z czego 104 skargi okazały się zasadne (przynajmniej częściowo). Jako bezzasadne inspektorzy pracy ocenili 426 skarg, a w stosunku do 1231 skarg nie było możliwe ustalenie, czy mobbing rzeczywiście miał miejsce. Odsetek spraw wygranych przez pracowników w sądzie jest w poszczególnych latach często poniżej 10%.  

W wielu opracowaniach jest mowa, że będzie łatwiej i precyzyjniej. A ja na drugie mam Tomasz i nie uwierzę, aż dotknę. Nowe przepisy tworzą nową jakość i powodują, że przez wiele lat będziemy się ich uczyć, a nauczycielami będą sądy. Zła wiadomość jest taka, że jak już wszystko będzie w miarę jasne, to pewnie ustawodawca znowu zmieni przepisy… Zawsze tak jest.  

Przedstawicie ustawodawcy beztrosko twierdzą, że rozbudowanie definicji o nowe nieostre pojęcia poprawi statystyki pracowników. Śmiem twierdzić, że będzie inaczej. Więcej spraw składanych bez sensu (efekt uboczny nagłośnienia tematyki mobbingu) i więcej nieostrych pojęć w definicji może wręcz przełożyć się na statystyczne spadki. 

A wielu spraw można by uniknąć przyjmując do wiadomości, że pracodawca jest jednak naszym przełożonym, a nie partnerem i ma prawo decydować co i jak mamy robić. No ale to potrafi być trudne.