Jak pisać umowy zlecenia, żeby nie były uznane za stosunek pracy? cz.2
Umowa o pracę i umowa zlecenia są bardzo do siebie podobne. Powoduje to, że w praktyce nie da się zawrzeć umowy zlecenia, która nie miałaby cech stosunku pracy. Aby zwiększyć bezpieczeństwo warto pamiętać o kilku zasadach pisania umów zlecenia.
Na wstępie należy zauważyć, że generalnie zawieranie umów zlecenia jest bezpieczne bez względu na zapisy umowy – prawdopodobieństwo podważenia takich umów przez PIP lub ZUS jest relatywnie niewielkie (ZUS może jednak podważyć taką umowę np. w czasie ciąży zleceniobiorcy). Sami zleceniobiorcy też raczej nie występują o stwierdzenie istnienia stosunku pracy – takich spraw na wokandzie jest bardzo, bardzo mało.
Mimo to jednak zagrożenie jest, więc warto się zabezpieczyć. Przede wszystkim należy zapomnieć o stosunku pracy. Zleceniobiorcy nie powinno się nazywać pracownikiem, ale to, co on robi można nazywać pracą (lepiej jednak jest używać zwrotu usługa). W żadnym wypadku nie wolno mu gwarantować urlopu, gdyż jest to instytucja przypisana do stosunku pracy. Można co najwyżej stosować zapisy zbliżone do urlopowych – np. mówiące, że rachunki miesięczne nie ulegają zmniejszeniu w przypadku niemożności świadczenia pracy przez daną liczbę dni w roku/miesiącu (zdecydowanie odradzane jest 26, bo się zbyt kojarzy ze stosunkiem pracy).
Bezpieczne jest natomiast wprowadzanie zapisów o zwrocie kosztów podróży – chociażby z przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych wynika, że zleceniobiorca ma zwolnienia od PIT i ZUS analogiczne, jak w przypadku pracowników, wobec czego zapis o naliczaniu diet i rozliczaniu kosztów w wysokościach ustalonych w odrębnych przepisach (przewidzianych dla pracowników) jest w pełni dopuszczalny. Pisząc o podróżach zleceniobiorców zalecane jest unikanie zwrotu „służbowe”, bo określenie to nawiązuje do podległości charakterystycznej dla stosunku pracy.
Kolejną rzeczą są świadczenia BHP – w tym przypadku relatywnie niewiele osób wie, że z art. 304-3041 k.p. wręcz wynika obowiązek zapewniania świadczeń BHP osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a więc przede wszystkim zleceniobiorcom. Temat ten jest jednak często traktowany „po macoszemu” także przez PIP więc brak świadczeń BHP zazwyczaj uchodzi na sucho. Zdarzają się jednak kontrole, więc zleceniobiorców najlepiej jest traktować tak, jak pracowników, w szczególności, gdy wykonują oni prace niebezpieczne. Warto dodać, że świadczenia BHP są u zleceniobiorców wolne od PIT i ZUS analogicznie jak w przypadku pracowników – czasem jednak można spotkać się z inną opinią na ten temat, w szczególności wygłaszaną przez przedstawicieli ZUS (zwolnienia wynikają jednak wprost z przepisów, a odmowa prawa do nich zazwyczaj wiąże się z nieznajomością art. 304-3041 k.p.).
Na koniec warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną rzecz – stosunek pracy ma charakter osobisty, czyli zastępstwo w sensie prawnym nie wchodzi w grę, mimo tego, że w prawie pracy funkcjonuje pojęcie umowy na zastępstwo. Pracownik wykonujący taką umowę jest jednak odrębnym pracownikiem od osoby zastępowanej, a tym samym dochodzi w tym przypadku do zastępstwa faktycznego (pracownik wykonuje pracę innej osoby), a nie prawnego (pracownik na zastępstwo jest odrębnym podmiotem praw i obowiązków, ma odrębne akta osobowe, urlop itd., zawierana jest z nim odrębna umowa o pracę). Tymczasem zastępstwo może być wprowadzone w ramach umów cywilnoprawnych. Wprowadzając taką możliwość zrywamy ze stosunkiem pracy, a żeby ograniczyć swobodę zleceniobiorcy można zastrzec, że zastępca może podjąć się wykonywania obowiązków wynikających z umowy dopiero po uzyskaniu naszej akceptacji.
Uwzględniając powyższe pamiętaj, że każda umowa zlecenia ma cechy stosunku pracy (mniejsze lub większe). Mimo że ryzyko uznania zlecenia za etat nie jest duże warto się zabezpieczyć odpowiednimi zapisami umowy – przede wszystkim nie mogą one kopiować rozwiązań prawa pracy (w szczególności w zakresie urlopów), chyba że chodzi o podróże lub świadczenia BHP.
