Lista kontrolna PIP: kiedy kontraktor staje się pracownikiem

Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała projekt ankiety złożonej z 42 pytań. Zgodnie z komunikatami PIP ma być to niewiążące narzędzie pomocnicze, które ma pomóc odpowiedzieć, czy powinna być umowa o pracę czy cywilnoprawna. Jeśli przeważa liczba odpowiedzi tak, PIP sugeruje, że pracodawca powinien rozważyć, czy zamiast umowy cywilnoprawnej nie powinna być zawarta umowa o pracę. Czy ankieta będzie nowym testem przedsiębiorcy?

Jeśli spojrzeć na treść pytań, wyraźnie widać kilka bloków tematycznych:

1. Dobrowolność wyboru formy współpracy, jest to próba uchwycenia kto zaproponował B2B i czy nie zostało ono narzucone.
2. Podporządkowanie organizacyjne i polecenia służbowe, czyli elementy definicji podporządkowania pracowniczego znane z art. 22 Kodeksu pracy,
3. Sposób wynagradzania, im bardziej wynagrodzenie wygląda jak pracownicze, tym większe podobieństwo do stosunku pracy.
4. Czas pracy i dyspozycyjność, czyli nawiązanie do typowo pracowniczego reżimu czasu pracy z art. 22 Kodeksu pracy.
5. Miejsce pracy, ponownie nawiązanie do definicji z art. 22 Kodeksu pracy
6. Ryzyko gospodarcze, przyjmuje się, że w modelu B2B ryzyko ekonomiczne ponosi przedsiębiorca
7. Narzędzia
8. BHP, odzież, procedury wewnętrzne.

Ankieta zasadniczo odwołuje się do klasycznych kryteriów stosunku pracy z art. 22 Kodeksu pracy podporządkowania, miejsca i czasu pracy, wkomponowania w strukturę organizacyjną, braku ryzyka własnego po stronie wykonującego pracę. Tym niemniej nie można uznać, że lista jest precyzyjna, a każde z pytań jednakowo istotne. Pamiętajmy, że lista nie zastąpi indywidualnej oceny każdego stosunku, co więcej sugestia, że przewaga odpowiedzi tak powinna skłonić do zmiany formy współpracy, może okazać się myląca.

Po pierwsze lista nie będzie miała charakteru wiążącego, tym samym nie ma żadnej mocy gwarancyjnej. Po drugie relacja pracownicza musi być oceniana całościowo. Po trzecie lista może prowadzić do błędnego przekonania, że jeśli na większość pytań odpowiedziało się „nie” to jest się niezagrożonym reklasyfikacją. Warto zaznaczyć, że już odpowiedź „tak” tylko na kilka, ale za to kluczowych pytań może przesądzić o istnieniu stosunku pracy.

Dodatkowo należy zaznaczyć, że lista jest ogólna i nie uwzględnia realiów niektórych branż, tym samym należy mieć nadzieję, że nie będzie miało miejsca sztywne trzymanie się listy przez inspektorów PIP czy przedstawicieli innych organów w szczególności ZUS czy KAS.

W praktyce niektóre z pytań mają znaczenie kluczowe (podporządkowanie, ryzyko gospodarcze, samodzielność organizacyjna), inne marginalne lub neutralne, choćby przepisy BHP dotyczą nie tylko pracowników, lecz także osób zatrudnionych na innej podstawie, jeśli rzeczywiście wykonują pracę w warunkach wymagających ochrony. Tym samym BHP nie wskazuje jeszcze na istnienie stosunku pracy.

Część pytań wprost porównuje sytuację kontraktora do pracowników zatrudnionych na etat (premie jak dla pracowników, identyczne godziny pracy, urlopy, te same zasady potwierdzania obecności).

Z jednej strony jest to zrozumiałe: jeśli ktoś funkcjonuje dokładnie tak jak pracownik, różni się tylko nazwą umowy, to nawiązanie do stosunku pracy jest silne.

Z drugiej strony w wielu nowoczesnych modelach współpracy, zwłaszcza w usługach specjalistycznych, naturalne jest częściowe zbliżenie do standardów pracowniczych, przy zachowaniu daleko idącej niezależności i samodzielności kontraktora.

Ankiety nie powinniśmy lekceważyć, ale nie wolno traktować jej mechanicznie. Jak natomiast warto się przygotować?

• Warto przeprowadzić wewnętrzny audyt umów i zidentyfikować relacje, w których faktycznie wykonywana praca jest trudna do obrony jako B2B.
• Opracować model współpracy dla uzasadnionego B2B. Warto zadbać, aby z dokumentów i praktyki wynikały typowe cechy samodzielnej działalności.

Należy mieć nadzieję, że lista pozostanie narzędziem pomocniczym i swoistym kompasem a nie sanie się nowym testem przedsiębiorcy, a większość odpowiedzi „tak” nie będzie automatycznie interpretowana jako przesłanka decyzji administracyjnej o istnieniu stosunku pracy

Aktualna lista pytań PIP:

1. Strony (pracobiorca i przedsiębiorca) dobrowolnie zobowiązały się do wzajemnych świadczeń.
2. Umowę cywilnoprawną zaproponował przedsiębiorca.
3. Pracobiorca odrzucił propozycję umowy o pracę.
4. Inne osoby świadczące taki sam rodzaj pracy i w takich samych warunkach są zatrudnione na umowę o pracę.
5. Pracobiorca świadczył wcześniej taką samą lub podobną pracę w ramach stosunku pracy.
6. Pracobiorca ma obiecaną umowę o pracę po okresie próby w ramach umowy zlecenia.
7. Pracobiorca zajmuje określone stanowisko (funkcję) w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.
8. Pracobiorca ma wyznaczony zakres obowiązków (ustny lub pisemny).
9. Pracobiorca ma przełożonego – koordynatora, dyspozytora, brygadzistę, kierownika, dyrektora.
10. Pracobiorca otrzymuje bieżące polecenia i uwagi co do zakresu powierzonej pracy.
11. Pracobiorca nie może odmówić wykonania polecenia bez powodu i bez konsekwencji.
12. W razie potrzeby pracobiorca wykonuje inne prace niż pierwotnie ustalono.
13. Pracobiorca nie może samodzielnie wyznaczyć do pracy innej osoby w swoim zastępstwie.
14. Pracobiorca musi posiadać określone uprawnienia – kwalifikacje.
15. Pracobiorca otrzymuje stałe wynagrodzenie ustalone przez przedsiębiorcę.
16. Wynagrodzenie pracobiorcy zależy od liczby przepracowanych godzin.
17. Wynagrodzenie pracobiorcy zależy nie tylko od rezultatu wykonanej pracy.
18. Wynagrodzenie wynika z zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, a nie rzadkich cech pracobiorcy, jak talent, unikalna zdolność, nadzwyczajne warunki fizyczne.
19. Pracobiorcy przysługują premie jak osobom zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę.
20. Wobec pracobiorcy mają zastosowanie kary finansowe.
21. Zasady stosowania kar finansowych były ustalone przez przedsiębiorcę.
22. Z wynagrodzenia pracobiorcy są dokonywane potrącenia.
23. Rachunki z tytułu wykonania umowy cywilnoprawnej sporządza przedsiębiorca lub wskazane przez niego biuro rachunkowe – księgowe.
24. Wynagrodzenie jest wypłacane pracobiorcy w pieniądzu.
25. Wynagrodzenie jest wypłacane pracobiorcy w stałym terminie.
26. Godziny pracy pracobiorcy są ściśle określone umową lub wskazane przez przedsiębiorcę; obowiązuje grafik, harmonogram pracy albo czas pracy (np. wymiar zatrudnienia 20 godz./tydz.).
27. Czas rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracobiorcę jest zgodny z godzinami pracy osób świadczących pracę w ramach stosunku pracy lub z ogłoszeniem, regulaminem, obwieszczeniem.
28. Pracobiorca jest świadczy pracę we wszystkich dniach ustalonych z przedsiębiorcą lub innych osobami; zakres pracy ustalano na bieżąco lub co najmniej raz w tygodniu.
29. Pracobiorca ma obowiązek zgłosić przewidywaną nieobecność w pracy z wyprzedzeniem i uzyskać akceptację przedsiębiorcy.
30. Pracobiorca ma obowiązek niezwłocznie poinformować o nieprzewidzianej nieobecności.
31. Pracobiorca ma obowiązek usprawiedliwić nieobecność dokumentem – np. zwolnieniem lekarskim.
32. Pracobiorca ma prawo do niepłatnych urlopów w okresie uzgodnionym z przedsiębiorcą lub w okresie planowanych urlopów pracowniczych, przerw, świąt.
33. Pracobiorca obowiązany jest odpracować szczególne dni wolne ustalone przez przedsiębiorcę w terminie obowiązującym pozostałych pracobiorców (np. tzw. długie weekendy).
34. Pracobiorca obowiązany jest potwierdzić obecność w pracy w sposób przyjęty dla innych świadczących pracę w oparciu o umowy lub ustnie przez przedsiębiorcę.
35. Pracobiorca świadczy pracę bezpośrednio w zakładzie przedsiębiorcy i pod jego kierownictwem albo pracę w obcym zakładzie wskazanym przez przedsiębiorcę i pod kierownictwem np. koordynatora projektu.
36. Miejsce wykonywania pracy przez pracobiorcę ustala przedsiębiorca, wskazując trasę przewozu ludzi/towaru.
37. Ryzyko (ekonomiczne, techniczne, produkcyjne) niewykonania lub nieprawidłowego wykonania zadania ponosi przedsiębiorca, nie pracobiorca.
38. Środki służące wykonaniu pracy przez pracobiorcę, takie jak towar, produkt, narzędzia, maszyny, pojazdy należą do przedsiębiorcy.
39. Pracobiorca jest obowiązany stosować przyjęte w zakładzie procedury i instrukcje technologiczne, w tym dotyczące bezpieczeństwa pracy.
40. Pracobiorca jest obowiązany poddać się szkoleniom BHP i badaniom profilaktycznym jak pracownik.
41. Pracobiorca jest obowiązany stosować środki ochrony indywidualnej i zbiorowej jak pracownik.
42. Pracobiorca jest obowiązany stosować odzież, w tym firmową, przydzieloną przez przedsiębiorcę lub podmiot wskazany jako miejsce świadczenia pracy.