Nakaz/zakaz urlopowy

Czasem pracodawca narzuca pracownikom termin korzystania z urlopu. Artykuł opisuje takie sytuacje w kontekście zgodności z obowiązującym prawem.   

Termin urlopu zazwyczaj wybiera pracownik, ale zatwierdza pracodawca. Chcesz się dowiedzieć, czy szef może narzucić podwładnemu termin urlopu – przeczytaj niniejszy tekst.  

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopowym. Mogłoby to sugerować, że termin urlopu jest ustalany w drodze porozumienia między stronami. W praktyce inicjatywa jest po stronie pracownika, który we wniosku urlopowym wskazuje, kiedy chce wolne.  Zatwierdzenie terminu jest jednak już zależne od woli pracodawcy.   

Plany urlopowe są przede wszystkim dla pracodawcy, który może dzięki nim zaplanować ciągłość swojej działalności (np. produkcji). Dlatego też z perspektywy pracodawcy ideałem jest, gdy pracownicy dostosowują plany urlopowe do specyfiki działalności pracodawcy.  

Zdarza się, że pracodawcy usiłują wymusić na pracownikach korzystanie lub niekorzystanie z urlopów w danym okresie. Działanie takie może być uznane za niezgodne z prawem.  

Na pewno niezgodny z prawem będzie kategoryczny zakaz urlopów – w szczególności w odniesieniu do urlopów wypoczynkowych po urlopach związanych z rodzicielstwem oraz urlopów na żądanie.  

Niezgodne z prawem będzie także wymuszanie na pracownikach urlopu w czasie przerwy technologicznej. Przerwa taka oznacza przestój z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,  a tym samym pracodawca musi i tak wypłacić wynagrodzenie mimo niewykonywania pracy, bez pomniejszania puli dni urlopowych.  

Czy zatem istnieją legalne sposoby wpłynięcia na terminy urlopowe pracowników? Niewątpliwie tak. Po pierwsze pracodawca może po prostu nie wyrażać zgody na urlopy w „niewygodnych” terminach (nie dotyczy to urlopów wypoczynkowych bezpośrednio po urlopach związanych z rodzicielstwem i urlopów na żądanie – w ich przypadku pracownik może wymusić konkretny termin urlopu).  

Można wręcz się pokusić o zapisanie stosownego ograniczenia w regulacjach wewnętrznych. Przykładowa treść może być następująca: 

„W okresie 16 sierpnia – 31 sierpnia urlopy wypoczynkowe nie są udzielane. Nie dotyczy to urlopów udzielanych bezpośrednio po urlopach związanych z rodzicielstwem oraz urlopów na żądanie.”  

Okres ograniczenia nie może być zbyt długi i niewątpliwie musi być uzasadniony (np. zwiększoną ilością zleceń związanych z sezonowością usług). W przeciwnym przypadku może to być uznane za ograniczanie prawa do wypoczynku i naruszenie zasad współżycia społecznego.  

Inną możliwością jest zachęcanie pracowników do korzystania z urlopu w określonym okresie roku. Jeżeli zatem np. lipiec to martwy sezon – pracodawca może zachęcać pracowników do brania urlopów w tym miesiącu. Zachętą może być dodatkowy dzień wolnego (np. do wykorzystania w piątek po Bożym Ciele) lub dodatkowe świadczenie (np. dodatek wakacyjny). Dobrze jest przy tym zrobić to w wyważony sposób, żeby zminimalizować ryzyko postawienia zarzutu dyskryminacji.