Umowa zlecenia pod lupą GIP. Kiedy pojawia się ryzyko uznania jej za etat i czy Inspekcja nie idzie za daleko?

Student sam decyduje, w jakich dniach i godzinach może wykonywać zlecenie. Magazynier wybiera zlecenia, które chce zrealizować. Kelner jest zatrudniany tylko na sezon letni. Czy w takich przypadkach można zawrzeć umowę zlecenia? Zdaniem Głównego Inspektora Pracy nie zawsze.

Interpretacje GIP wskazują, że nawet znaczna elastyczność współpracy może nie wystarczyć do wykluczenia stosunku pracy. Pojawia się jednak moim zdaniem pytanie, czy GIP nie interpretuje niektórych cech zatrudnienia zbyt szeroko, ograniczając w praktyce możliwość korzystania z umów cywilnoprawnych. Pamiętajmy, że Kodeks pracy jako jedną z podstawowych cech zatrudnienia pracowniczego wskazuje podporządkowanie co do czasu i miejsca wykonywania pracy.

Co tak naprawdę odróżnia umowę zlecenia od umowy o pracę?

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy istotą stosunku pracy jest wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy „pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”.

Oznacza to, że jednym z podstawowych elementów zatrudnienia pracowniczego jest podporządkowanie. Pracodawca ma prawo organizować proces pracy, wyznaczać obowiązki i określać, kiedy oraz gdzie pracownik ma je wykonywać.

W przypadku umowy zlecenia relacja powinna wyglądać inaczej. Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania uzgodnionych czynności, ale co do zasady zachowuje większą samodzielność w organizacji ich realizacji. Nie oznacza to jednak, że każda umowa zlecenia musi gwarantować całkowitą dowolność w wyborze miejsca, czasu i sposobu wykonywania usług.

Przedsiębiorca zlecający obsługę klientów w sklepie może przecież oczekiwać, że usługa zostanie wykonana w godzinach otwarcia placówki. Podobnie przyjmowanie dostaw w magazynie musi być skoordynowane z organizacją pracy całego przedsiębiorstwa.

Kluczowe jest więc rozróżnienie między uzgodnieniem terminu wykonania usługi a podporządkowaniem wykonawcy poleceniom dotyczącym czasu pracy. Przy czym granica może być nieraz płynna. Również w stosunku pracy możliwe są elastyczne rozkłady czasu pracy czy zadaniowy system czasu pracy. Dlatego kwalifikacja umowy wymaga uwzględnienia całokształtu wszystkich istotnych okoliczności.

Swoboda wyboru terminów i zleceń nie zawsze wyklucza stosunek pracy

W interpretacji z 17 sierpnia 2026 r. sygn. GIP-GPP.50.18.2026.2 GIP analizował sytuację studentów wykonujących czynności sprzedawców i pracowników produkcji w przedsiębiorstwie piekarniczym. Studenci samodzielnie określali swoją dyspozycyjność. Mogli odmówić wykonywania czynności z powodu zajęć na uczelni, sesji egzaminacyjnej czy praktyk. Zdarzało się również, że przez kilka tygodni nie podejmowali żadnych zleceń, nie ponosząc z tego tytułu negatywnych konsekwencji. Sami byli zainteresowani taką formą współpracy.

Mimo to GIP uznał stanowisko przedsiębiorcy o cywilnoprawnym charakterze zatrudnienia za nieprawidłowe. Zdaniem organu decydujące było to, że po zgłoszeniu dyspozycyjności studenci wykonywali zadania określane przez przedsiębiorcę, zgodnie z bieżącymi potrzebami sklepu lub produkcji. Nie decydowali samodzielnie o zakresie wykonywanych czynności.

Podobne stanowisko GIP przedstawił 27 sierpnia 2026 r. sygn. GIP-GPP.5180.7.2026.5, odnosząc się do prac magazynowych. Zleceniobiorcy mogli swobodnie przyjmować lub odrzucać poszczególne zlecenia, nie mieli obowiązku pozostawania w gotowości do pracy ani przyjmowania kolejnych zamówień. Nie obowiązywał ich grafik pracowniczy. Po przyjęciu zlecenia przedsiębiorca nie mógł jednostronnie zmieniać ustalonych warunków jego realizacji, a wykonawca sam wybierał godzinę rozpoczęcia i zakończenia czynności w uzgodnionych ramach. Zleceniobiorcy mogli także zapewnić zastępstwo przez osobę posiadającą odpowiednie kwalifikacje.

GIP uznał jednak, że po przyjęciu zlecenia osoby te zostają włączone w zorganizowany proces funkcjonowania magazynu. Znaczenie miały m.in. ramy czasowe wyznaczane przez przedsiębiorcę, określanie kolejności niektórych czynności, korzystanie z zapewnionego sprzętu oraz kontrola jakości wykonywanych usług. W ocenie organu przeważały zatem cechy stosunku pracy.

Sezonowość nie obroni zlecenia.

Ciekawa jest również interpretacja z dnia 4 września 2026 r. sygn. GIP-GPP.5180.3.2026.3, dotycząca sezonowego zatrudniania kelnerów. Osoby świadczące usługi miały pracować według grafiku ustalanego przez zatrudniającego, w wyznaczonym miejscu, pod jego nadzorem i z wykorzystaniem jego sprzętu.

W tym przypadku stanowisko GIP wydaje się bardziej przekonujące. Kumulacja wskazanych okoliczności rzeczywiście może świadczyć o podporządkowaniu pracowniczym. Sam sezonowy charakter działalności nie wyłącza stosowania Kodeksu pracy, podobnie jak zgodna wola stron, aby zawrzeć umowę zlecenia.

Czy GIP nie interpretuje podporządkowania zbyt szeroko?

Nie każde określenie zadań, terminu ich wykonania czy kontrolowanie jakości usługi oznacza kierownictwo pracownicze. Takie elementy występują również w umowach cywilnoprawnych.

Granica powinna przebiegać między uzgodnieniem warunków wykonania usługi a bieżącym kierowaniem osobą, która tę usługę świadczy.

Jeżeli przedsiębiorca zleca wykonanie określonych czynności w magazynie, naturalne jest, że wskaże miejsce ich realizacji, wymagania bezpieczeństwa oraz termin, w którym usługa powinna zostać wykonana. Nie musi to jeszcze oznaczać podporządkowania pracowniczego.

Ryzyko uznania współpracy za stosunek pracy będzie natomiast wyraźnie większe, gdy osoba wykonująca zlecenie w praktyce pozostaje stale do dyspozycji kierownika, otrzymuje na bieżąco wiążące polecenia, nie ma rzeczywistej samodzielności organizacyjnej, a warunki wykonywania pracy mogą być jednostronnie zmieniane przez zatrudniającego.

Moim zdaniem właśnie tej różnicy w części najnowszych interpretacji GIP nie wyeksponowano dostatecznie co może prowadzić do nadmiernego ograniczenia zasady swobody umów.

Interpretacje GIP wskazują, że w ocenie organu wybór terminów, możliwość odmowy zlecenia czy zgodna wola stron nie wystarczają do obrony cywilnoprawnego charakteru zlecenia. Należy jednak zwrócić uwagę, że nie należy utożsamiać zwykłej organizacji wykonywania usług z podporządkowaniem pracowniczym.

Nie można utożsamiać obowiązku wykonania uzgodnionej usługi w określonym czasie i miejscu z obowiązkiem wykonywania pracy w czasie i miejscu jednostronnie wyznaczanym przez pracodawcę. Podobnie kontrola jakości usług nie zawsze oznacza kierownictwo pracownicze, a wykonywanie prostych, powtarzalnych czynności nie powinno samo w sobie wykluczać zawarcia umowy zlecenia. Ochrona przed pozornymi umowami cywilnoprawnymi jest potrzebna. Nie powinna jednak prowadzić do sytuacji, w której każda współpraca wymagająca pewnej koordynacji organizacyjnej zostaje uznana za zatrudnienie pracownicze.

Podstawy prawne i interpretacje:

Interpretacja GIP z 17 sierpnia 2026 r., GIP-GPP.50.18.2026.2, BIP PIP, interpretacja nr 7

Interpretacja GIP z 27 sierpnia 2026 r., GIP-GPP.5180.7.2026.5, BIP PIP, interpretacja nr 10