Urlopy zaległe

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego – na jego wniosek urlop może być podzielony na części, ale wtedy jedna z nich powinna trwać co najmniej 14 dni kalendarzowych. W praktyce niemal nikt nie bierze urlopów „na raz”, a w wielu przypadkach nawet wzięcie dwóch tygodni może graniczyć z cudem.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Z kolei nieudzielenie urlopu albo bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Urlop wypoczynkowy można określić zatem jako „obowiązkowe prawo” pracownika – może on z niego korzystać, ale jak tego nie zrobi, pojawiają się problemy.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli jednak nie uda się wypełnić tego obowiązku - urlopu niewykorzystanego w danym roku należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

W doktrynie podkreśla się często dwie rzeczy. Po pierwsze, że pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu – brak jest jednak jakichkolwiek zapisów na ten temat. W efekcie należy uznać, że pracodawca ma wolną rękę w tym zakresie i może np. wyznaczyć dni urlopowe zarówno ciągiem, jak i w oddaleniu od siebie (np. stwierdzić, że pracownik będzie wykorzystywał zaległy urlop w piątki).

Po drugie uznaje się, że pracownik powinien rozpocząć korzystanie z zaległego urlopu najpóźniej w dniu 30 września. Pogląd ten opiera się jednak na utożsamieniu pojęcia „udzielenie urlopu” z „rozpoczęciem urlopu”, co budzi uzasadnione wątpliwości. Brak jest bowiem ustawowej definicji udzielenia, a w znaczeniu językowym udzielenie urlopu jest utożsamiane z wyrażeniem zgody na urlop w terminie zaproponowanym przez pracownika. Idąc tym torem, jeżeli pracownik przed końcem września złoży wniosek urlopowy na późniejszy okres (np. na grudzień), wyrażenie zgody przez pracodawcę powinno być uznane za działanie zgodne z prawem. Tym bardziej, że normy prawa pracy mają charakter

semiimperatywny, czyli jednostronnie zobowiązujący. A mówiąc jeszcze prościej – można wszystko, byle na korzyść pracownika.

Jeżeli zatem pracownik z własnej nieprzymuszonej woli będzie chciał wykorzystać zaległy urlop po 30 września, to należy uznać, że jest to dla niego korzystne, a tym samym pracodawca nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji takiego działania.

Reasumując: najbezpieczniej jest, gdy pracownik rozpocznie zaległy urlop w dniu 30 września następnego roku. Jeżeli jednak do tej daty pracownik złoży wniosek o wykorzystanie urlopu w terminie późniejszym i pracodawca wyrazi na to zgodę, czyli udzieli urlopu, raczej nie powinny być stawiane żadne zarzuty, a jeśli nawet tak by się stało – są mocne argumenty do obrony.