Warunek zatrudnienia – co z pracownikami na urlopach i zwolnieniach?
By korzystać z estońskiego CIT spółki muszą spełnić kilka warunków. Jednym z nich jest zatrudnianie określonej liczby osób albo ponoszenie wydatków na wynagrodzenia zleceniobiorców.
Minimalna liczba pracowników, których musi zatrudniać spółka lub minimalne nakłady na wynagrodzenia określonej liczby zleceniobiorców wynikają wprost z przepisów ustawy.
Liczby te zależą od wielkości przychodów spółki osiągniętych w poprzednim roku podatkowym (status małego podatnika lub jego brak) albo od tego czy spółka jest podatnikiem rozpoczynającym prowadzenie działalności gospodarczej.
Podatnicy wielokrotnie pytali Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej o to czy do limitu zatrudnienia wliczają pracownicy przebywający na zwolnieniach lekarskich i urlopach rodzicielskich lub wychowawczych.
Dzisiejszy artykuł stanowi omówienie linii interpretacyjnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej właśnie na ten temat.
Spis treści:
1. Limit zatrudnienia – co wynika z przepisów ustawy o CIT?
2. Pracownik przebywający w trakcie roku na zwolnieniu lekarskim, urlopie rodzicielskim , urlopie wychowawczym wliczany jest do limitu zatrudnienia – omówienie najnowszej interpretacji indywidualnej.
3. Przykłady innych korzystnych interpretacji indywidualnych Dyrektora KIS.
4. Podsumowanie
Opodatkowanie ryczałtem od dochodów spółek wymaga spełnienia warunków, o których mowa między innymi w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a Ustawy o CIT, tj. osiągnięcia odpowiedniego stanu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przez spółkę opodatkowaną ryczałtem.
Podstawowy sposób spełnienia warunku zatrudnienia opartego na umowach o pracę polega na tym, by podatnik zatrudniał na podstawie umowy o pracę co najmniej 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty, niebędące udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, przez okres co najmniej 300 dni w roku podatkowym, a w przypadku, gdy rokiem podatkowym nie jest okres kolejnych dwunastu miesięcy kalendarzowych - przez co najmniej 82% dni przypadających w roku podatkowym.
Alternatywnie, spółki mogą ponosić miesięcznie wydatki w kwocie stanowiącej co najmniej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw z tytułu wypłaty wynagrodzeń na rzecz zatrudnionych na podstawie umowy innej niż umowa o pracę co najmniej 3 osób fizycznych, niebędących udziałowcami, akcjonariuszami ani wspólnikami tego podatnika, jeżeli w związku z wypłatą tych wynagrodzeń podatnik jest płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych lub płatnikiem składek określonych w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych lub ustawie o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.
Dziś skupimy się wyłącznie na kwestii zatrudnienia pracowników, a nie zleceniobiorców.
Ustawa o CIT przewiduje uproszczenia związane ze spełnieniem warunku z art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a. Pierwsze uproszczenie dotyczące zatrudnienia przeznaczone jest dla podatnika rozpoczynającego działalność gospodarczą - zgodnie z art. 28j ust. 2 pkt 2 ustawy o CIT warunek, o którym mowa w ust. 1 pkt 3, nie dotyczy roku rozpoczęcia tej działalności i 2 lat podatkowych bezpośrednio po nim następujących, z tym że począwszy od drugiego roku podatkowego podatnik jest obowiązany do corocznego zwiększenia zatrudnienia o co najmniej 1 etat w pełnym wymiarze czasu pracy aż do osiągnięcia wielkości zatrudnienia określonej w tym przepisie.
Drugie uproszczenie przeznaczone jest dla małego podatnika - zgodnie z art. 28j ust. 3 pkt 1 ustawy o CIT w przypadku podatnika będącego małym podatnikiem, w pierwszym roku podatkowym opodatkowania ryczałtem, warunek, o którym mowa w ust. 1 pkt 3 lit. a, uznaje się za spełniony, jeżeli mały podatnik zatrudnia na podstawie umowy o pracę co najmniej 1 osobę w przeliczeniu na pełne etaty, niebędącą udziałowcem, akcjonariuszem ani wspólnikiem tego podatnika, przez okres wskazany w tym przepisie.
- Pracownik przebywający w trakcie roku na zwolnieniu lekarskim, urlopie rodzicielskim , urlopie wychowawczym wliczany jest do limitu zatrudnienia – omówienie najnowszej interpretacji indywidualnej.
Z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej zwróciła się spółka zatrudniająca 3 osoby w przeliczeniu na pełne etaty (czyli na granicy limitu, ponieważ spółka nie kwalifikowała się do warunków preferencyjnych).
Spółka wskazała, że jedna z zatrudnianych pracownic obecnie przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży, a następnie będzie przebywała na urlopie rodzicielskim, a następnie przejdzie na urlop wychowawczy.
Spółka w chwili obecnej nie zatrudnia nikogo więcej oraz nie przewiduje zwiększenia liczby zatrudnienia.
Zdaniem Spółki, także w jej sytuacji spełnia ona podstawową przesłankę dotyczącą zatrudnienia, o której mowa w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o CIT.
W ocenie Spółki przebywanie jednego z trzech pracowników na zwolnieniu lekarskim, a następnie urlopie rodzicielskim, a w dalszym okresie na urlopie wychowawczym nie ma wpływu na zmniejszenie się liczby osób zatrudnionych w Spółce na podstawie umowy o pracę.
Fakt, że w trakcie zatrudnienia dany pracownik przebywa na ww. urlopach nie oznacza, że umowa o pracę zostaje rozwiązana, wobec czego powinna się ona zaliczać do sumy etatów w rozumieniu art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o CIT.
Spółka trafnie wskazała, że z przepisów ustawy o CIT nie wynika, żeby przy ustalaniu liczby osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nie należało uwzględniać osób przebywających na urlopach.
Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z dnia 7 stycznia 2025 r., nr 0114-KDIP2-2.4010.628.2024.1.IN zgodził się ze stanowiskiem Spółki, potwierdzając przedstawioną przez nią wykładnię.
W omawianej kwestii można mówić o jednolitej linii interpretacyjnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej.
Korzystne stanowiska zostały wyrażone także w poniższych interpretacjach indywidualnych:
- z dnia 15 lutego 2024 r. z dnia 15 lutego 2024 r. 0111-KDIB1-1.4010.770.2023.1.KM:
Zatem, dla oceny spełnienia warunku zatrudnienia, o którym mowa w art. 28j ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o CIT brani są pod uwagę również pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę przebywający w trakcie roku podatkowego na urlopie rodzicielskim, czy na urlopie wychowawczym. Wobec powyższego, należy zgodzić się z Wnioskodawcą, że przebywanie pracownika na urlopie rodzicielskim bądź wychowawczym nie stanowi okoliczności wykluczającej od uwzględnienia takiej osoby w liczbie zatrudnionych przy wyborze opodatkowania ryczałtem od dochodów spółek.
- z dnia 18 czerwca 2024 r. 0111-KDIB1-3.4010.245.2024.2.JG:
Podstawowy warunek dot. liczby zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w 2023 r. w związku ze zmianą opodatkowania ryczałtem od dochodów spółek został spełniony pomimo przebywania jednego z trzech pracowników na urlopie macierzyńskim, następnie na urlopie rodzicielskim.
- z dnia 18 czerwca 2024 r. 0111-KDIB1-1.4010.247.2024.1.KM:
Zatem do warunku zatrudnienia, o którym mowa powyżej brani są pod uwagę również pracownicy, którzy korzystają z urlopu bezpłatnego.
- z dnia 10 lipca 2024 r. 0111-KDIB2-1.4010.220.2024.2.AS:
Podstawowy warunek dotyczący liczby osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w związku z opodatkowaniem ryczałtem od dochodów spółek zostanie zatem spełniony, pomimo przebywania jednego z trzech pracowników na urlopie bezpłatnym, bowiem umowa o pracę dalej trwa i stosunek pracy nie ustał, zatem pracownik ten dalej jest wliczany do stanu zatrudnienia.
Jak pokazujemy powyżej, Spółki opodatkowane estońskim CIT, które spełnienie warunku zatrudnienia opierają o pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę, nie muszą obawiać się o swoje prawo do estońskiego CIT, gdy ci pracownicy przebywają na urlopach, zwolnieniach lekarskich i urlopach macierzyńskich i wychowawczych.
