Wynagrodzenie członków zarządu w spółce z o.o. (część II).
Wynagrodzenie członków zarządu w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością (sp. z o.o.) może przybierać różne formy i być wypłacane w oparciu o różne podstawy prawne. W pierwszej części wpisu wskazałam jak może kształtować się wynagradzanie członków zarządu oraz w jaki sposób jest ono ustalane. W tej części wpisu wskażę, na jakiej podstawie może być wypłacane.
Ustawodawca nie narzuca jednego modelu wynagradzania członków organów, pozostawiając wspólnikom lub radzie nadzorczej swobodę w kształtowaniu zasad pełnienia funkcji. Podstawą wypłaty wynagrodzenia może być zatem uchwała organu spółki, stosunek pracy, kontrakt menedżerski lub umowa cywilnoprawna (np. o świadczenie usług zarządzania).
Uchwała organu spółki jako samodzielna podstawa wynagrodzenia
Jak już wskazywałam w części I wpisu dotyczącego wynagrodzenia członków zarządu zazwyczaj wynagrodzenie dla członków zarządu spółki z o.o. jest ustalane uchwałą zgromadzenia wspólników. Z samego powołania może wynikać prawo do pełnienia funkcji bez wynagrodzenia albo z wynagrodzeniem, jeśli tak stanowi uchwała organu uprawnionego do powołania Zarządu.
Co ważne uchwała o powołaniu członka zarządu i przyznaniu mu wynagrodzenia może stanowić samodzielną podstawę prawną wypłaty świadczenia, bez konieczności zawierania dodatkowej umowy, co potwierdza orzecznictwo Sądów.
Taki stosunek ma charakter organizacyjny, a nie pracowniczy ani cywilnoprawny. Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest to, że nie powstaje w takim przypadku obowiązek odprowadzania składek ZUS, o ile nie występuje inny tytuł do ubezpieczenia. Samo wynagrodzenie z tytułu powołania nie stanowi podstawy do naliczania składek ZUS, ponieważ nie jest objęte katalogiem tytułów do ubezpieczeń społecznych określonym w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych.
Umowa o pracę z członkiem zarządu
Wynagrodzenie członka zarządu może być wypłacane także na podstawie umowy o pracę, jeśli strony zdecydują się ukształtować stosunek organizacyjny w sposób pracowniczy.
Zawarcie umowy o pracę wymaga, aby stosunek ten miał cechy podporządkowania pracowniczego – tj. członek zarządu wykonuje pracę pod kierownictwem spółki, w miejscu i czasie przez nią wyznaczonym (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).
Pracowniczy charakter stosunku skutkuje obowiązkiem:
- zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych,
- odprowadzania składek ZUS oraz zaliczek na podatek PIT,
- stosowania przepisów prawa pracy (m.in. urlopy, czas pracy, ochrona przed wypowiedzeniem).
W praktyce umowa o pracę jest częstsza w spółkach, w których członkowie zarządu nie są wspólnikami.
Kontrakt menedżerski lub umowa o świadczenie usług zarządzania
Coraz częściej członkowie zarządu są wynagradzani na podstawie umów cywilnoprawnych, które mają charakter umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług (art. 750 k.c.).
Taki model jest typowy dla tzw. kontraktów menedżerskich, w których określa się szczegółowo obowiązki zarządzającego, zasady odpowiedzialności oraz system wynagradzania (często z elementem premii uzależnionej od wyników spółki). Kontrakt menadżerski jest umową dużo bardziej elastyczną niż umowa o pracę oraz dużo częściej pasuje do samego charakteru pełnienia funkcji członka zarządu niż umowa o pracę, która musi być zawarta na ściśle określonych zasadach. Dlatego Kontrakt menedżerski jest coraz częściej wybieraną formą współpracy spółki z zarządem.
Kontrakt menedżerski nie tworzy stosunku pracy, natomiast rodzi obowiązek ubezpieczeniowy w ZUS (analogicznie jak zlecenie, jeśli nie ma innego tytułu do ubezpieczenia).
Podsumowanie
Wynagrodzenie członków zarządu w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością może być ustalane na różnych podstawach prawnych – uchwale wspólników, umowie o pracę lub kontrakcie menedżerskim. Kodeks spółek handlowych nie narzuca jednego modelu, pozostawiając wspólnikom i organom spółki swobodę w kształtowaniu zasad pełnienia funkcji oraz wynagradzania.
Najczęściej stosowaną formą jest uchwała zgromadzenia wspólników, która może samodzielnie stanowić podstawę wypłaty wynagrodzenia, bez konieczności zawierania odrębnej umowy. Taki stosunek ma charakter organizacyjny, a więc nie rodzi obowiązku odprowadzania składek ZUS. Umowa o pracę tworzy stosunek podporządkowania i wiąże się z pełnymi obowiązkami podatkowymi i ubezpieczeniowymi, zaś kontrakt menedżerski (umowa cywilnoprawna) zapewnia większą elastyczność i lepiej odpowiada charakterowi zarządzania spółką.
Co jednak najważniejsze, dobór odpowiedniej formy współpracy powinien uwzględniać zarówno aspekty prawne, jak i podatkowe oraz organizacyjne funkcjonowania spółki.
