Nowy projekt ustawy o zmianie ustawy o PIP – co się zmienia?

W jednym z poprzednich wpisów Nowa rola PIP w ustalaniu stosunku pracy: procedura, skutki i ryzyka dla biznesu omawiałam projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283 planowany terminem przyjęcia przez RM w IV kw. 2025), który znacząco przebudowuje mechanizm stwierdzania istnienia stosunku pracy. przewidywał przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy kompetencji do wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy. W związku z pracami legislacyjnymi projekt uległ istotnym doprecyzowaniom. Co się zmieniło? 

Poniżej podsumowuję najważniejsze założenia aktualnej wersji z dnia 4 listopada 2025 r. (opublikowanej 17 listopada 2025 r.). 

 
1. Decyzja PIP stwierdzająca stosunek pracy – nadal kluczowy element 

Projekt nadal przewiduje kompetencję PIP do stwierdzania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji w sytuacji, gdy formalnie zawarto umowę cywilnoprawną albo gdy praca jest faktycznie świadczona za wynagrodzeniem w warunkach art. 22 § 1 Kodeksu pracy (podporządkowanie, odpłatność, osobiste świadczenie, czas i miejsce wyznaczone przez podmiot powierzający pracę). 

Podmiotem wydającym decyzję pozostaje okręgowy inspektor pracy (OIP). Zmiana projektu przewiduje natomiast możliwość dla OIP wybrania po kontroli jednej z dwóch dróg, może on alternatywnie: 

• wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy, 

• albo skierować powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy do sądu pracy (wówczas decyzji administracyjnej w tym samym zakresie już nie wydaje). 

Dodatkowo OIP może stwierdzić istnienie stosunku pracy za okres nie dłuższy niż 3 lata wstecz od dnia wszczęcia postępowania w sprawie decyzji.  

 2. Doprecyzowanie Treści decyzji 

Nowy projekt bardzo szczegółowo określa, co musi znaleźć się w decyzji administracyjnej stwierdzającej stosunek pracy. Rozstrzygnięcie ma obejmować m.in.: 

• rodzaj umowy o pracę, 

• datę zawarcia umowy i datę rozpoczęcia pracy (a przy zakończonej współpracy – datę ustania stosunku pracy), 

• rodzaj pracy, 

• miejsce wykonywania pracy, 

• wymiar czasu pracy, 

• wysokość wynagrodzenia za pracę. 

Co może okazać się szczególnie ryzykowne dla pracodawców i zlecających: jeśli materiał dowodowy nie będzie pozwał ustalić powyższych elementów, projekt przewiduje parametry domniemane, przykładowo: 

• jeżeli nie da się ustalić rodzaju umowy – przyjmuje się umowę na czas nieokreślony, 

• jeżeli nie da się ustalić wymiaru czasu pracy – przyjmuje się pełny etat, 

• jeżeli nie da się ustalić wynagrodzenia – przyjmuje się ostatnie minimalne wynagrodzenie za pracę, 

• jeżeli nie da się ustalić miejsca pracy – przyjmuje się siedzibę pracodawcy. 

 
3. Skutki decyzji: bieżące i wsteczne – doprecyzowany mechanizm 

Co do zasady projekt zachowuje koncepcję dwóch zakresów skutków: 
a.Skutki bieżące (od dnia doręczenia decyzji OIP pracodawcy) 

• Decyzja ma nadany rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie skutków prawa pracy. 

• Pracodawca musi od dnia doręczenia decyzji traktować daną osobę jak pracownika, w szczególności: 

• naliczać i wypłacać wynagrodzenie jak dla pracownika, z uwzględnieniem minimalnego wynagrodzenia, dodatków, nadgodzin, 

• prowadzić dokumentację pracowniczą (akta osobowe, ewidencja czasu pracy), 

• stosować przepisy o urlopach, uprawnieniach rodzicielskich, BHP, 

• na bieżąco naliczać i odprowadzać zaliczki na PIT, 

• zgłosić do ZUS i finansować bieżące składki i wpłaty na fundusze. 

 b. Skutki wsteczne (za okres sprzed doręczenia decyzji OIP) do czasu rozstrzygnięcia sporu. Tym samym skutki decyzji w zakresie obowiązków podatkowych, obowiązków ubezpieczeniowych czy wpłat na fundusze publiczne, powstałe przed doręczeniem decyzji, mają zostać wstrzymane do czasu ostateczności decyzji OIP/GIP albo po prawomocnym rozstrzygnięciu sądu pracy w sprawie odwołania. 

Nowością jest doprecyzowanie mechanizmów przedawnienia. Zarówno Ordynacja podatkowa, jak i ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych mają zostać uzupełnione przepisami, które wprost przewidują zawieszenie biegu przedawnienia w związku z odwołaniami od decyzji PIP stwierdzających stosunek pracy.  

 4. Ścieżka odwoławcza – więcej ochrony proceduralnej, ale także nowe ryzyka 

Model odwoławczy przewiduje dodatkowe uprawnienia w zakresie uchylenia rygoru natychmiastowej wykonalności: 

1. I instancja – okręgowy inspektor pracy (OIP). 

1. II instancja administracyjna – Główny Inspektor Pracy (GIP). 

• od decyzji OIP przysługuje odwołanie do GIP – termin 7 dni od doręczenia decyzji pracodawcy,  

• GIP może uchylić rygor natychmiastowej wykonalności decyzji, jeżeli uzna, że wykonanie mogłoby spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla pracodawcy lub samej osoby, której dotyczy decyzja, 

• GIP może też określić warunki „tymczasowego” wykonania decyzji, aby zabezpieczyć interes pracownika w toku sporu. 

1. Kontrola sądowa – sąd rejonowy – sąd pracy. 

• od decyzji GIP przysługuje odwołanie do sądu pracy, 

• projekt szczegółowo reguluje postępowanie w sprawach odwołań od decyzji GIP o stwierdzeniu stosunku pracy, w tym: 

• termin na wniesienie odwołania (1 miesiąc), 

• wymogi odwołania (zarzuty, wnioski, uzasadnienie, roszczenie odszkodowawcze), 

• możliwość uchylenia rygoru natychmiastowej wykonalności także przez sąd, 

• rozpoznanie jednocześnie roszczenia odszkodowawczego z tytułu szkody wyrządzonej wydaniem decyzji. 

Sąd może utrzymać w mocy decyzję GIP, zmienić ją lub uchylić. Sąd drugiej instancji, uchylając wyrok i poprzedzające go decyzje, może przekazać sprawę do ponownego rozpoznania OIP. 

5. „Fikcja trwałości” stosunku pracy – przeniesiona, ale zachowana 

W poprzedniej wersji projektowane przepisy „fikcji trwałości” stosunku pracy (uznania, że stosunek pracy istniał w okresie między decyzją a uchyleniem) planowano ulokować w Kodeksie postępowania cywilnego. Aktualnie projekt przenosi ten mechanizm do ustawy o PIP. 

Projekt przewiduje, że jeżeli decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy zostanie uchylona przez GIP albo prawomocnie przez sąd, przyjmuje się, że stosunek pracy i tak trwał: 

• od dnia doręczenia decyzji OIP, 

• do dnia uchylenia decyzji przez GIP, do dnia uprawomocnienia się wyroku albo do dnia wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. 

Innymi słowy: nawet jeżeli ostatecznie okaże się, że decyzja PIP była niezgodna z prawem, to w „okresie pomiędzy” strony traktuje się tak, jakby łączył je stosunek pracy. 

Projekt wprost wskazuje, że przepis ten nie ogranicza roszczeń przeciwko Skarbowi Państwa o naprawienie szkody wyrządzonej wydaniem niezgodnej z prawem decyzji. To jest istotne z punktu widzenia strategii procesowej pracodawcy: równolegle do sporu o sam stosunek pracy pojawia się potencjalny spór odszkodowawczy. 

 6. Zakaz niekorzystnego traktowania pracownika za decyzję PIP i wyższe sankcje 

Nowością jest wyraźny zakaz niekorzystnego traktowania pracownika w związku z wydaniem decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. 

Projekt przewiduje, że: 

• wydanie decyzji nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, 

• nie może również uzasadniać rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, 

• nie może być podstawą jakiegokolwiek innego niekorzystnego traktowania tej osoby. 

Naruszenie tego zakazu stanie się nowym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Jednocześnie projekt znacząco podnosi dolne i górne granice grzywien za wykroczenia z Kodeksu pracy oraz w postępowaniu mandatowym. 

 7. Wzmocnienie wymiany danych między PIP, ZUS, KAS 

Projekt nie ogranicza się do nadania PIP uprawnień decyzyjnych. Tworzy także spójny system wymiany danych pomiędzy: 

• Państwową Inspekcją Pracy, 

• Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, 

• Krajową Administracją Skarbową. 

Przewidziano m.in.: 

• obowiązek udostępniania przez PIP do ZUS szczegółowych danych o podmiotach kontrolowanych i osobach wykonujących pracę, 

• udostępnianie danych podatkowych przez Szefa KAS do ZUS i PIP, 

• system teleinformatyczny do wymiany danych na potrzeby analizy ryzyka naruszeń prawa pracy, legalności zatrudnienia, prawa podatkowego i ubezpieczeniowego. 

Projekt wprost zakłada także utworzenie międzyinstytucjonalnego zespołu zadaniowego ds. oceny ryzyka oraz obowiązek opracowania strategii budowania zdolności PIP, w tym systemu zarządzania kontrolami, narzędzi informatycznych i szkoleń. 


8.Co to wszystko oznacza dla biznesu: rekomendacje 

Z punktu widzenia pracodawców, zlecających i podmiotów korzystających z B2B lub umów cywilnoprawnych, aktualna wersja projektu wzmacnia dotychczas wskazywane ryzyka w szczególności ryzyko „przekwalifikowania” B2B / zleceń na umowę o pracę decyzją PIP. 

Jeżeli projekt wejdzie w życie w obecnym lub zbliżonym kształcie, warto rozważyć co najmniej: 

• audyt form współpracy (umowy cywilnoprawne, B2B), 

• przegląd faktycznego sposobu wykonywania pracy, 

• uporządkowanie dokumentacji, 

• wprowadzenie procedur zawierania umów oraz na wypadek ewentualnej kontroli, 

• przeprowadzenie oceny finansowych konsekwencji potencjalnej decyzji PIP, 

• objęcie szczególną uwagą obszaru zatrudniania cudzoziemców. 

Warto pamiętać, że nadal mówimy o projekcie, który może ulec zmianie w toku prac legislacyjnych. Kierunek jest jednak bardzo wyraźny: zdecydowane wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy.