Praca zdalna jest możliwa tylko wtedy, gdy jest możliwa!
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Przepisy wymagają w takich przypadkach m.in. zwrotu przez pracodawcę kosztów energii elektrycznej i Internetu oraz zapewnienia odpowiedniego sprzętu lub wypłaty stosownego ekwiwalentu.
W niektórych sytuacjach pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika – tak jest np. w przypadku pracownika opiekującego się małym dzieckiem. W przepisach o pracy zdalnej mowa jest o 4 roku życia dziecka, ale w przepisach o elastycznej organizacji pracy, której formą jest praca zdalna – ustawodawca mówi już o 8 roku. W obu przypadkach jednak ustawodawca zastrzegł, że pracodawca ma możliwość odmowy. Podstawy odmowy mogą być dwojakiego rodzaju. Mogą mieć one charakter:
1) obiektywny, czyli rodzaj pracy – po prostu pewnych prac nie da się wykonać na odległość,
2) subiektywny, czyli organizacja pracy (ewentualnie jej tok) – niektóre prace w teorii można wykonywać na odległość, ale przyjęty sposób ich wykonywania powoduje, że byłoby to np. nieracjonalne lub zbyt kosztowne.
Powyższe powoduje, że o możliwości zdalnego wykonywania pracy przesądza przede wszystkim rodzaj pracy (hydraulik nie wymieni uszczelki na odległość). W sytuacji, gdy rodzaj pracy nie sprzeciwia się jej zdalnemu wykonywaniu, sprzeciwiać się temu mogą zasady przyjęte przez pracodawcę – np. da się prowadzić kadry online, ale pracodawca może wymagać od kadrowej przychodzenia do pracy, gdyż ma nieskomputeryzowanych pracowników. W teorii można by było sobie z tym poradzić np. zatrudniając sekretarza działu kadr, ale wymagałoby to dodatkowych nakładów, co może być nieopłacalne dla pracodawcy.
Powoduje to, że w takich sytuacjach nawet opieka nad małym dzieckiem nie da możliwości pracy zdalnej. W praktyce zatem, jeżeli inicjatywa pracy zdalnej wychodzi od pracownika – pracodawca zawsze ma możliwość odmowy.
Dotyczy to także pracy zdalnej okazjonalnej – ustawodawca zapisał że praca zdalna może być wykonywana w takiej formie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Również w tym przypadku wszystko zależy od woli pracodawcy – praca zdalna okazjonalna nie jest urlopem na żądanie i pracownik musi uzyskać na nią zgodę pracodawcy.
Podsumowanie:
Praca zdalna jest możliwa, jeżeli rodzaj pracy pozwala na jej wykonywanie na odległość. Jeżeli zatem pracujesz np. jako tokarz – musisz przychodzić do pracy.
O zasadach wykonywania pracy decyduje pracodawca. Jeżeli rodzaj pracy daje możliwość jej świadczenia na odległość, ale przyjęta przez pracodawcę organizacja pracy wymaga przychodzenia do wskazanego miejsca – pracownik musi zaakceptować te warunki i świadczyć pracę stacjonarnie (w całości lub części).
Praca zdalna okazjonalna, to nie urlop na żądanie – także w tym przypadku wymagany jest wniosek i uzyskanie zgody pracodawcy.
