Ustawa nowelizująca PIP na finiszu!
Projekt zmian do ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy przeszedł jak burza przez Senat (czyli bez poprawek na jednym posiedzeniu) i wylądował na biurku Prezydenta. W toku prac sejmowych został jednak uzupełniony o kilka zapisów – przyjrzyjmy się im bliżej.
W nowym art. 11 ust. 2 ustawy o PIP (dalej ustawa) czytamy, że właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy, po umożliwieniu stronom stosunku prawnego zajęcia stanowiska, są uprawnione również do wydania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących:
- funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub
- niezawarcia umowy o pracę – w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Komentarz: Ustawodawca przyjął procedurę, w której najpierw dostajemy polecenie usunięcia naruszeń, a dopiero później ewentualnie wydawana jest decyzja reklasyfikująca umowę. W poleceniu inspektor może domagać się „wyczyszczenia umowy cywilnoprawnej” lub zawarcia umowy o pracę (tak należy tłumaczyć zapis: usunięcia naruszeń dotyczących niezawarcia takiej umowy). W tym drugim przypadku istotne ma być to, czy umowa ma dominujące cechy stosunku pracy. Czyli niemal w każdym przypadku. Bo umowa zlecenia i umowa o pracę to jedna rodzina umów, która ma większość cech wspólnych. Jest odpłatna, a wybór miejsca i czasu jest pochodną rodzaju świadczonej usługi. W zasadzie zostaje tylko kwestia podporządkowania – w teorii zleceniobiorca nie ma obowiązku wykonywania poleceń zleceniodawcy (ale po co mi zleceniobiorca, który mnie nie słucha?). No ewentualnie substytucji, czyli możliwości wykonania umowy przez inną osobę (czy na pewno wystarczy tylko zapis w umowie?). W efekcie, z niepokojem czekamy na rozwój wydarzeń i to, jak PIP będzie interpretować zasady.
W nowym art. 33a ust. 4 ustawy pojawia się zapis mówiący, że przy wydawaniu przedmiotowej decyzji uwzględnia się wolę stron o ile nie jest ona sprzeczna z prawem w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa.
Komentarz: W tym cały ambaras, żeby dwoje chciało naraz… Jeżeli strony świadomie wybiorą zlecenie (ewentualnie współpracę w ramach B2B), to powinno być bezpiecznie. Oczywiście, jeżeli umowa będzie miała „dominujące cechy stosunku pracy” (patrz wyżej), to nic to nie da.
Ale dobrze napisana umowa + świadomość stron, dlaczego wybrały taką umowę, powinna nas skutecznie zabezpieczać. Dlatego też niezwykle ważne jest, żeby zadbać o tę świadomość, w szczególności wśród wykonawców umów, gdyż to ich wola pewnie będzie przede wszystkim brana pod uwagę PIP.
W myśl art. 16 nowelizacji: podmiot, który przed dniem wejścia w życie komentowanej ustawy zawarł z osobą wykonującą pracę umowę cywilnoprawną lub na rzecz którego osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem, mimo że stosunek ten spełnia wszystkie cechy stosunku pracy i który w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę, nie podlega karze grzywny od 2000 zł do 60 000 zł.
Komentarz: wprowadzić karalną abolicję to jest sztuka! No bo jeżeli PIP nie przyjdzie, to ten przepis jest martwy. A jak przyjdzie…? Kara może być nałożona tylko w wyniku kontroli. PIP rozpocznie sprawdzanie poprawności zatrudnienia niezwłocznie po wejściu życie regulacji, czyli już pewnie w wakacje. Jeżeli stwierdzi nieprawidłowość, to może nałożyć karę, nawet jeśli pracodawca zastosuje się do polecenia i zmieni UZ w UoP. No bo, jeżeli zrobi to na polecenie, to nie będzie to dobrowolnie. Czyli w praktyce abolicja będzie obowiązywać tylko wtedy, gdy nie będzie kontroli, czyli tak, jak zawsze.
Oczywiście pracodawca może dokonać zmiany przed wydaniem polecenia (a właściwie przed wszczęciem kontroli). Wtedy możemy uznać, że przepis ma zastosowanie. A pracodawca prawdopodobnie ma proces. Bo właśnie przyznał się, że łamał prawo zatrudniając pracownika na zlecenie, a tym samym zatrudniony, któremu zmieniono umowę, może pójść do sądu i ustalić wcześniejsze istnienie stosunku pracy. Czyli wychodzi na to, że bezpieczniej byłoby po prostu rozwiązać felerną umowę zlecenia i zatrudnić nową osobę na umowę o pracę lub umowę zlecenia nieposiadającą dominujących cech stosunku pracy. Albo przynajmniej zmienić zasady wykonywania zlecenia, tak żeby się tych cech pozbyć.
