Które cechy umowy B2B będą kluczowe do jej przekwalifikowania na umowę o pracę?
W tle rewolucyjnych zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) warto pochylić się nad zagadnieniem tych cech stosunku pracy, które niosą największe ryzyko przekwalifikowania danej umowy cywilnoprawnej - w tym B2B - na umowę o pracę.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje utrwalone stanowisko zgodnie z którym zasadnicze znaczenie w procesie badania podstawy zatrudnienia ma podporządkowanie pracownicze oraz osobistość świadczenia pracy.
W ocenie Sądu Najwyższego: „Jeżeli w umowie przeważają cechy pracownicze, takie jak podporządkowanie pracodawcy czy brak realnej możliwości wykonywania umowy przez inną osobę niż zatrudniony, to mamy do czynienia z umową o pracę, nawet jeśli wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej, gdyż samą wolą stron nie można zmienić podstawy zatrudnienia wówczas, gdy sposób wykonywania przez pracownika czynności określonych umową wpisuje się w reżim art., 22 § KP” (wyrok SN z 7.06.2017 r., I PK 176/16).
Podporządkowanie pracownicze po stronie pracodawcy wyraża się przede wszystkim w jego uprawnieniu do konkretyzowania rodzaju pracy i dysponowania osobą pracownika w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonania pracy. Natomiast po stronie pracownika oznacza obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy. Oczywiście, pracownik jest zobowiązany do wykonywania tylko takich poleceń, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 KP) oraz z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 KC w zw. z art. 300 KP).
Jak wskazał Sąd Najwyższy „Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest uważane za jedyną cechę rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych prawnych stosunków świadczenia usług, przesądzającą o gospodarczym i społecznym charakterze zatrudnienia pracowniczego.”(wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 416/98).
Z kolei osobistość świadczenia pracy oznacza bezwzględny obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika. Wynika to z różnych norm ustawowych, np. z przepisów ustanawiających wynagrodzenie gwarancyjne za czas choroby (bez szukania zastępcy) czy też statuujących ochronę trwałości stosunku pracy w razie długotrwałej choroby.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w innym orzeczeniu: „brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę” (wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 416/98).
Należy jednak zauważyć, że nawet umieszczenie postanowienia w umowie mocą którego zleceniobiorca lub usługodawca („pracownik”) nie ma obowiązku świadczenia pracy osobiście nie jest wystarczające dla uniknięcia ryzyka przekwalifikowania umowy. Sądy wskazują, że konieczna jest rzeczywista możliwość posługiwania się zastępcą w warunkach danej umowy, a zatem niewskazane jest uzależnienie powierzenia wykonania „pracy” przez osobę trzecią od arbitralnej zgody „pracodawcy”. Sądy stoją również na stanowisku, że aby wyłączenie to było możliwe, możliwość powierzenia pracy osobie trzeciej powinna być rzeczywiście wykorzystana.
Jeżeli zatem w umowie B2B zawarte będą postanowienia wskazujące na prawo „pracodawcy” do ingerowania w metodologię wykonywania usług przez współpracownika B2B wraz z obowiązkiem wykonywania usług osobiście, zarówno sformułowanym w sposób bezpośredni (np. „usługodawca zobowiązuje się świadczyć usługi osobiście”) lub pośredni (np. „usługodawca może korzystać z pomocy osób trzecich wyłącznie za wyraźną zgodą usługobiorcy”) – istnieje ryzyko przekwalifikowania umowy B2B w umowę o pracę.
