Wliczanie pracowników tymczasowych do poziomu zatrudnienia a status przedsiębiorcy w świetle przepisów unijnych i krajowych
Na blogu pisaliśmy już o głównych zasadach ustalania statusu przedsiębiorstwa na gruncie Prawa UE, w tym również w odniesieniu do przedsiębiorców będących osobami fizycznymi i spółkami osobowymi (kto nie przeczytał, albo nie miał okazji przeczytać: odsyłam do artykułów znajdującego się pod linkami: https://akademialtca.pl/blog/ustalanie-statusu-przedsiebiorstwa-na-gruncie-prawa-ue-istotne-informacje-i-glowne-problemy; https://akademialtca.pl/blog/ustalanie-statusu-przedsiebiorstwa-na-gruncie-prawa-ue-pojecie-przedsiebiorstw-powiazanych-a-spolki-osobowe-i-osoby-fizyczne).
Wśród naszych klientów pojawiają się jednak coraz częściej problemy z interpretacją kolejnych zagadnień odnoszących się do ustalania statusu przedsiębiorstwa. Jednym z nich jest kwestia uwzględniania pracowników zatrudnionych przez Agencję Pracy Tymczasowej przy ustalaniu poziomu zatrudnienia przedsiębiorstwa na potrzeby kwalifikacji jako mikro-, małe lub średnie przedsiębiorstwo.
Brak jednolitego stanowiska
Kwestia uwzględniania pracowników zatrudnionych przez Agencję Pracy Tymczasowej (dalej jako: „APT”) przy ustalaniu poziomu zatrudnienia przedsiębiorstwa na potrzeby kwalifikacji jako mikro-, małe lub średnie przedsiębiorstwo (dalej jako: „MŚP”) nie jest jednoznacznie rozstrzygnięta w przepisach unijnych ani krajowych. Interpretacje tego zagadnienia różnią się w zależności od instytucji i przyjętej wykładni.
Zgodnie z art. 5 Załącznika I do Rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 (dalej jako: „GBER”), przy ustalaniu statusu przedsiębiorcy bierze się pod uwagę liczbę pracowników, roczny obrót oraz całkowity bilans roczny. W poradniku Komisji Europejskiej dotyczącym definicji MŚP wskazano, że pojęcie „pracownika” powinno być interpretowane zgodnie z krajowym prawem pracy.
W polskim porządku prawnym istnieje spór co do tego, kto jest faktycznym pracodawcą pracownika tymczasowego – czy agencja pracy, która formalnie zatrudnia pracownika, czy też tzw. pracodawca użytkownik, który faktycznie organizuje jego pracę.
Zgodnie z ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 236, dalej „u.z.p.t.”), formalnym pracodawcą jest APT. Pracodawca użytkownik jest natomiast podmiotem, na rzecz którego i pod którego kierownictwem wykonywana jest praca tymczasowa. Ustawa jasno rozdziela te role.
Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości stoi na stanowisku, że pracownicy tymczasowi nie powinni być wliczani do poziomu zatrudnienia przedsiębiorstwa korzystającego z ich pracy, ponieważ formalnym pracodawcą pozostaje agencja. Podstawą tego stanowiska jest literalna wykładnia przepisów oraz orzecznictwo sądów administracyjnych, m.in. wyrok NSA z dnia 23 maja 2014 r. (sygn. akt II FSL 765/13).
Z kolei Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów (dalej jako: „UOKiK”) reprezentuje odmienne podejście. W jego ocenie pracownicy tymczasowi powinni być przyporządkowani pracodawcy użytkownikowi, skoro to on faktycznie organizuje ich pracę, ponosi koszty ich zatrudnienia i odbiera rezultaty ich działań. Taka interpretacja – zdaniem UOKiK – lepiej realizuje cel pomocy publicznej, którym jest wspieranie faktycznego beneficjenta działań pracowniczych.
Interpretacja art. 5 GBER w oparciu o cel i zasady udzielania pomocy publicznej.
Zgodnie z literalnym brzmieniem u.z.p.t. formalnie pracownicy tymczasowi nie powinni być uwzględniani przy wyliczeniu średniorocznego wskaźnika zatrudnienia w przedsiębiorstwie, ponieważ ich formalnym pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej.
Prowadziłoby to jednak do sytuacji, w której APT byłaby uznawana za duże przedsiębiorstwo z uwagi na formalny poziom zatrudnienia, zaś podmiot, który faktycznie z pracy osób zatrudnionych przez agencję korzystał, miałby status MŚP. Taka interpretacja przepisów byłaby z pewnością niezgodna z zasadami i celem przyznawania pomocy publicznej.
Zatem zgodnie ze stanowiskiem UOKiK oraz mając na uwadze zasady i cel udzielanej pomocy publicznej, powinno się podchodzić do tegoż zagadnienia z dużą dozą ostrożności. Pracowników zatrudnionych przez APT powinno się wliczać do poziomu zatrudnienia, jeśli są oni traktowani jak „personel pomocniczy” pracujący pod kierownictwem danego przedsiębiorstwa (czyli w praktyce wykonują pracę na rzecz i pod nadzorem danej spółki – pracodawcy użytkownika).
W szczególności dotyczy to sytuacji, w których firma korzysta z usług pracowników tymczasowych w sposób ciągły, ich liczba jest znaczna, a APT działa w istocie jako pośrednik kadrowy, a nie samodzielny podmiot operacyjny.
W praktyce oznacza to, że instytucje udzielające dotacji mogą brać pod uwagę rzeczywiste uwarunkowania organizacyjne – jeżeli pracownicy zatrudnieni przez APT wykonują codzienne obowiązki pod nadzorem danego przedsiębiorstwa, mogą być traktowani jako jego personel pomocniczy. W takim przypadku powinni zostać uwzględnieni przy ustalaniu progu zatrudnienia.
Pracownicy tymczasowi a outsourcing usług pracowniczych
Inaczej sprawa będzie wyglądała w przypadku kiedy firma korzysta z usług APT, ale usługi te nie polegają na zatrudnieniu pracowników do pracy u pracodawcy, pod jego kierownictwem, a na wykonaniu konkretnych usług za pomocą pracowników zatrudnionych przez APT. Jest to tzw. outsourcing pracowników (nazywany również – bardziej poprawnie – „outsourcingiem usług”).
Podstawową różnicą pomiędzy outsourcingiem usług a pracą tymczasową jest charakter relacji między stronami oraz zakres odpowiedzialności za organizację pracy. W przypadku outsourcingu przedsiębiorstwo przekazuje określony zakres zadań zewnętrznemu podmiotowi, który samodzielnie odpowiada za sposób ich wykonania, dobór i nadzór nad personelem, a także ustalenie warunków zatrudnienia. Podmiot zlecający nie ingeruje w sposób realizacji świadczenia i nie pełni żadnych funkcji nadzorczych względem pracowników wykonujących czynności – odpowiada wyłącznie za odbiór rezultatów pracy zgodnie z warunkami umowy.
Zupełnie odmiennie skonstruowana jest relacja przy pracy tymczasowej, która ma charakter trójstronny. W tym modelu formalnym pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, natomiast faktycznym organizatorem pracy – tzw. pracodawcą użytkownikiem – jest podmiot, na rzecz którego świadczona jest praca. To właśnie pracodawca użytkownik określa warunki wykonywania pracy, przydziela zadania, organizuje czas pracy oraz nadzoruje jej wykonanie. Choć agencja zatrudnia pracownika, to nie ponosi odpowiedzialności za bieżące kierowanie jego obowiązkami.
W outsourcingu to agencja decyduje o liczbie pracowników potrzebnych do realizacji usługi, kształcie umów, wynagrodzeniu i zarządzaniu pracą. Podmiot zlecający może co najwyżej sformułować ogólne wytyczne dotyczące efektu końcowego. Rozliczenie następuje zazwyczaj na podstawie rezultatu – np. liczby wyprodukowanych jednostek lub całości wykonanej usługi – niezależnie od nakładu pracy.
W pracy tymczasowej pracodawca użytkownik rozlicza się z agencją na podstawie liczby godzin faktycznie przepracowanych przez skierowanych pracowników. Jest on również zobowiązany do zapewnienia m.in. odzieży roboczej czy prowadzenia ewidencji czasu pracy.
Reasumując, kluczową cechą pracy tymczasowej jest bezpośrednie podporządkowanie pracownika podmiotowi, u którego praca jest świadczona, natomiast w outsourcingu – wykonanie określonej usługi w sposób samodzielny przez podmiot zewnętrzny, bez przejmowania nadzoru nad personelem przez zamawiającego.
Rozróżnienie to znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z 27 stycznia 2016 r., sygn. I PK 21/15), który wskazuje, że kluczową cechą odróżniającą outsourcing od pracy tymczasowej jest brak bezpośredniego podporządkowania pracowników zewnętrznych względem firmy zlecającej.
Podsumowanie
Podsumowując powyższe należy wskazać, że to czy pracownicy zatrudnieni przez APT będą wliczani do poziomu zatrudnienia danego przedsiębiorstwa, decyduje charakter współpracy – czy mamy do czynienia z klasyczną usługą pracy tymczasowej w rozumieniu u.z.p.t., czy z outsourcingiem usług. W przypadku pracy tymczasowej istnieje znaczne ryzyko, że instytucje oceniające wnioski o pomoc publiczną uznają ich za personel ekwiwalentny i zaliczą do stanu zatrudnienia przedsiębiorstwa korzystającego z ich pracy. W przypadku outsourcingu usług, ryzyko takie jest minimalne.
